Ufuk Gül
  02-05-2020 07:26:00

Kurumsal Maneviyat ve Pandemi

Dünyanın farklı coğrafyalarında yaşanan insanlık dramları, çevre kirliliği, küresel ısınma ve doğanın insanoğlundan intikam alması ve benzeri kavramların sıkça telaffuz edildiği günümüzde, materyalizmin yaşattığı sonuçlar hepimizi yeniden düşünmeye, az ama öz olana yöneltmeye zorladığını söyleyebiliriz. Tüm dünyada yaşanan pandemi meselesi; birlik olma, ortak hareket etme ve sahip olduklarımızı paylaşmaya olan eğilimlerimizi arttırmasına rağmen, değişen dünya düzeni içinde bireysel ve sosyal açıdan yalnızlaşmayı da beraberinde getirmektedir. Bu yalnızlaşma duygusundan kurtulmak için maneviyat, insanlığın sığındığı bir liman olmaktadır.

Literatüre bakıldığında maneviyat daha çok; üstün bir güce bağlı olma, yaşamdan anlam arayışı, hayatından memnun olma, inançlar yönündeki ritüeller gibi konularla ilişkilendirilmektedir. Genel anlamda ise; etik, din, dürüstlük, değerler, inançlar gibi birçok kavramla ifade edilebilir. Yapılan birçok araştırmada, bireylerin din ve maneviyat kavramlarına, birbirine yakın ama farklı anlamlar yükledikleri ortaya konmuştur.

İnsanın yalnızca ekonomik değil, manevi (ruhsal) gereksinimlerinin de olduğu unutulmamalıdır. Postmodern yaşantı içinde var olma çabasıyla insanlar manevi ihtiyaçlarını karşılamakta zorlanırken, bazen bu koşuşturmaca bireyin kendisine bile yabancılaşmasına sebep olmaktadır. İş hayatında da görülen bu durum; çalışanın yaptığı işe, iş süreçlerine ve iş arkadaşlarına yabancılaşma olarak ortaya çıkabilmektedir. Son yıllarda konuyla ilgili yapılan akademik çalışmalar; çalışanların yaptıkları işle, maneviyatlarını ortak paydada buluşturma ve yaşamlarına anlam katan işlerde çalışma eğiliminde olduklarını göstermektedir.

Tüm insanlığın aynı düşmanla savaştığı ve ortak hareket etme mecburiyetinin olduğu böyle zor zamanlarda, sadece tüketim alışkanlıklarının değil aynı zamanda yönetim biçimlerinin de değişeceğini söylemek yanlış bir öngörü olmayacaktır. Yönetim kuramlarına bakıldığında, çalışandan en yüksek verimi almak amacıyla, yönetenlere daha zor ve büyük hedefler verilmesinin önerildiği görülmektedir. Ekonominin yeniden yapılanması, iş gücünde ortaya çıkan çeşitlilik, çalışan memnuniyetinin sağlanmaya çalışılması gibi makro ve mikro faktörler, geleneksel yönetim anlayışlarını da sorgular hale getirmiştir. Markaların yönetim süreçlerinde müşterilerin katılımcı olarak daha fazla yer alacağı, deneyimsel pazarlamanın daha çok öne çıkacağı ve çalışanların yaptıkları işte anlam bulmak isteyecekleri “yeni normal” dönemde, her bir lider, yönetici ve kurum, yönetim ve iletişim biçimlerini revize ederek, yönetişim modellerine yönelme gerekliliği duyacaklardır. Bu yeni dönemde, işletme yönetimi açısından önemli konulardan birisinin de, çalışanların iş yaşamlarının soyut yanlarını anlamlı kılan “örgütsel maneviyat” olacağı tahmin edilebilir. Örgütsel maneviyat; bireyin iş ve özel yaşamında hedeflerine ulaşma, iş arkadaşlarıyla ve işle ilgili diğer kişilerle güçlü bağlantılar geliştirme ve kendi inançları ile işyeri değerleri arasında uyum sağlama çabaları şeklinde tanımlanabilir.

Dr. Giacalone ve Dr. Jurkiewicz, “İş Yerinde Maneviyat ve Örgütsel Performans” isimli kitaplarında örgütsel maneviyatı; çalışanların aidiyet duygularını güçlendiren, örgütsel değerler dizgesi olarak açıklamışlardır.

Pandemi sonrası dönemde, işten çıkarmalar, şirket küçülmeleri, işletmelerdeki etik dışı davranışlar, iş tatmininin azalması ve gelecek kaygısı gibi yaşanması muhtemel bazı durumlar sebebiyle, “iş yerinde maneviyat” konusunun, yönetim anlayışlarının içinde daha sık tartışılacağını söyleyebiliriz. Bu konuda literatürde farklı modeller bulunmasına karşın, Güney Kaliforniya Üniversitesi’nden örgütsel teorisyen Profesör Ian Mitroff ve Dr. Elizabeth Denton’un örgütsel düzeydeki analizleri son derece önemlidir. Yaptıkları çalışmanın sonucunda “MIT Sloan Management Review” dergisinde yayınlanan makalelerinde; Evrimsel, Geri Kazandıran, Sosyal Sorumluluk Sahibi, Değer Temelli ve Dini örgüt olarak beş farklı yaklaşımdan bahsetmişlerdir. Bu yaklaşımlardan her biri işletmelerin çalışanlarıyla kurduğu manevi bağın biçimlerini açıklamaktadır. Çalışanlarla kurulacak bu bağın biçiminin, böylesine kaotik ve sonrası için ise belirsizliklerle dolu bir süreçte, hem iş performansını daha verimli kılacağı, hem de markanın (işletmenin) değerine katkı yapacağı çok açıktır.  

İş yerinde maneviyat yaklaşımı çalışan performansını olumlu yönde etkilerken aynı zamanda işletmenin sahip olduğu örgüt kültürünü de kuvvetlendirmektedir. Çalışanların kendi değerleri ve iş yeri arasında kurdukları manevi bağ, bireylerin gelişim göstermelerine, liderlik özelliği taşıyan çalışanların ise bu özelliklerinin ortaya çıkmasına katkıda bulunacaktır. Çalışanların yaptıkları işlerde anlam bulmaları ve duygularını birbirleriyle paylaşarak sosyal bir ortam oluşturmaları, çalıştıkları kuruma karşı aidiyet bağlarının sağlanmasını kolaylaştırmaktadır. Texas Üniversitesi’nden Profesör Louis W. Fry,  The Leadership Quarterly dergisinde yayınlanan “Manevi Liderlik Paradigmasına Doğru” başlıklı araştırmasında manevi yapısı güçlü olan örgütlerin daha üretken, esnek ve yaratıcı olduğu şeklinde özetlenebilecek bir sonuca ulaşmıştır. Örgütsel değerlerle, çalışanın kişisel değerlerinin uyum içinde olması, hem iş tatmininin hem de yaşam kalitesinin artmasını desteklemektedir. Ayrıca iş yerinde sağlanacak bu denge; verimlilik, kârlılık, etkinlik gibi finansal performans değerleri ile, örgütsel vatandaşlık, motivasyon, iş tatmini ve örgütsel bağlılık gibi davranışsal performans değerlerini de pozitif etkilemektedir.

20. yüzyılın ikinci yarısından sonra ortaya çıkan ve sosyal sorumluluk kavramını önemseyen modern işletmecilik yaklaşımlarından bu yana, pandeminin de etkisiyle belki de, yönetim alanındaki en önemli dönüşümün gerçekleşeceğini söylemek mümkündür. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) yayınladığı “insana yakışır iş” olarak çevirebileceğimiz “decent work” kavramı kapsamında “örgütsel maneviyat” konusu, çalışma hayatının yaşam kalitesi noktasında ele alınmasıyla, üzerinde tartışmaların ve araştırmaların devam ettiği bir yaklaşım olarak, yönetim tartışmaları içindeki ağırlığını arttıracaktır.

Gelecekteki güzel günler için, kurumların şimdiden “iş yerinde maneviyat” kavramı başta olmak üzere, örgütsel davranış alanları çerçevesinde, eksik gördükleri iletişim ve yönetim düzenlemelerini yapmaları yerinde alınmış kararlar olacaktır.

 

KAYNAKÇA

Fry, L. W. (2005). Introduction to the Leadership Quarterly Special Issue: Toward a Paradigm of Spiritual Leadership. The Leadership Quarterly, 16(5), 619–622.

Giacalone, R., Jurkiewicz, C. L. (2010). Handbook of Workplace spirituality and organizational performance. Armonk: M. E. Sharper Publishing.

Milliman, J., Czaplewski, A. J. & Ferguson, J. (2003). Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes: An Exploratory Empirical Assessment. Journal of Organizational Change, 16 (4), 426-447.

Mitroff, I. I. ve Denton, E. A. (1999). A Study of Spirituality in the Workplace. Sloan Management Review, 40, 83-92.

  YAZARIN DİĞER YAZILARI
Tüm Anketler
İş Yerinde Mutsuzluğun Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI