Ufuk Gül
  Güncelleme: 26-06-2020 15:10:00   26-06-2020 14:43:00

Aile İşletmelerinde Nepotizim ve Kronizim

İşletme literatürüne bakıldığında birçok tanımı olmakla beraber, aile işletmelerini en genel şekilde; “hisse yapısı ne olursa olsun, yönetim faaliyetlerinin yerine getirilmesinde bir ailenin ya da bir grubun ağırlığının olduğu işletmeler olarak tanımlamak mümkündür.” 

Aile işletmeleri ekonomik gelişme ve büyümenin önemli kaynaklarından biri olarak görülmekte ve bu işletmelerin yeni ürünler, hizmetler ve süreçler sağlayarak ekonomik açıdan katma değer yarattığı bilinmektedir.

Aile işletmelerinin ülke ekonomileri için önemini daha iyi anlayabilmek açısından bazı ülkelerdeki oranlarına bakıldığında; ABD ve İspanya’da faaliyet gösteren tüm işletmelerin %80’i, Kanada'da %70’i, Türkiye ve İtalya’daki işletmelerin %95’i, İsviçre’de ise %85’inin aile işletmesi olduğu görülmektedir.

Türkiye'deki aile işletmelerinin büyük bölümü ise, küçük ve orta ölçekli işletmelerdir. Ekonominin içinde böylesine büyük bir paya sahip olan aile şirketlerinde, özellikle aile bireylerinin görev ve sorumluluklarının tasarlanması, bir sonraki kuşağa yetki devri gibi konularda yaşanan belirsizlikler, bu işletmelerin geleceklerini de tehlikeye atmaktadır.

Yerel ve dış pazarlarda yaşanan yıpratıcı rekabet, aile şirketlerinin de mikro ve makro çevre koşullarına hızlı bir şekilde uyum sağlamalarını zorunlu kılmaktadır. Sahip olunan bilgi, yönetimin değişime uyum çabası ve organizasyon yapabilme kabiliyeti, ekonomilerin önemli birer hammaddesi ve ayrıca işletmeler için de hayati konular olarak karşımıza çıkmaktadır.

Genellikle, yönetimde söz sahibi olan aile bireylerinin kendi öncelikleri, modern işletme yönetimi kurallarının önüne geçebilmektedir. Kurumsallaşmanın, bir iki önemli pozisyona yönetici atamaktan çok daha geniş bir süreç olduğunu, yönetim yetkilerini profesyonellere devretme zorunlulukları olduğunu kabullenmekte geç kalan işletmelerde, “Nepotizm ve Kronizm” gibi iki önemli sorunla karşılaşılmaktadır.

Kayırmacılık olarak sadeleştirilebileceğimiz bu kavramlar; akrabaları kapsadığında “nepotizm”, eş/dost ve tanıdıkları kapsadığında “kronizm” olarak adlandırılmaktadır. Kronizm kavramı, eski ve samimi dost anlamına gelen ve 17. Yüzyılda Cambridge Üniversitesi öğrencileri arasında argo olarak ortaya çıkan “crony” sözcüğünden türemiştir. Kronizm, nepotizmin aile bireylerine odaklanmasından farklı olarak arkadaşlara odaklanma olarak da ifade edilebilir.

Konuyla ilgili yapılan çalışmalarda; kayırmacı uygulamaların günümüz iş hayatında, aile şirketlerinde oldukça yaygın bir tutum olarak karşımıza çıktığı ve işletmelerin mortalite riskini arttırdığını görmekteyiz. Türkiye’deki aile şirketlerinde 3. Kuşağa ulaşabilen işletme sayısının sadece %13 olduğu düşünülürse, “nepotizm ve kronizm” konularının ne denli önemli olduğu daha net anlaşılacaktır.

Şirket içindeki kilit pozisyonlar, atama veya dış kaynaklardan personel seçimi yoluyla doldurulurken; yetenek, liyakat ve tecrübe göz ardı edilerek, aile üyelerinden biri ya da eş/dost, tanıdık tercih edilebilmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi çerçevesinde kayırmacılığın hakim olduğu bir işletmede, yeteneksiz bir kişinin altında çalışmak, motivasyon kaybına ve buna bağlı olarak da, verimliliğin düşmesine yol açmaktadır. Bu koşullar altında ortaya çıkan güven eksikliği; iş tatmini, motivasyon, örgütsel bağlılık ve performansı da olumsuz etkilemektedir.

Bazı bilim insanları, “akraba kayırmacılığını” (Kin selection), insanlarda (bazı biyologlara göre hayvanlarda da) var olan doğal bir içgüdü olarak kabul etmektedirler. Sosyal bilimlerde yer alan biyolojik/ekolojik yaklaşımlar ise, nepotizmin rasyonel davranışlar sınıfına girdiğini iddia etmektedirler. Aslında bu davranışı işletme yönetimi açısından ele aldığımızda; keyfi, duygusal veya içgüdüsel bir davranış olarak değil, rasyonel, seçilmiş bir davranış ve bir yönetim biçimi olarak görmek yanlış olmayacaktır.

İşletmelerde farklı şekillerde karşımıza çıkan nepotizmi; işe alma süreçlerinde, işlem kayırmacılığında (aynı işyerinde çalışanların bir kısmının diğer çalışanlardan daha avantajlı işlerde çalıştırılması gibi), terfi süreçlerinde ve ücretlendirmede kayırmacılık olarak bazı başlıklar altında toplamak mümkündür.

İşe alımlar, performans değerlendirmeleri, terfi politikaları, yan hakların dağıtılması, disiplin uygulamaları gibi örgütsel süreçlerde var olan nepotizm ve kronizm uygulamaları, çalışanlarda adaletsizlik algısının oluşmasına yol açmaktadır. Böyle bir ortamda, hem kronizmden ve nepotizmden kayırılanların, hem de bu grubun dışında kalan çalışanların iş yapma gayretlerinde ve verimliliklerinde azalmalar yaşanması kaçınılmazdır.

Çalışanlarda giderek artan “işe yabancılaşma” eğilimi, işletme içinde “örgütsel sessizlik” ve üretkenlik karşıtı davranışlara sebep olmaktadır. Şirket kurallarının bilinçli olarak ihlal edilmesiyle, şirkete veya çalışanlarına zarar vermek olarak tanımlanan “üretkenlik karşıtı davranışlar”, işletmelerin devamlılığını, verimliliğini, karlılığını ve rekabet gücünü etkileyen, şirketlerin geleceği açısından yüksek öneme sahip bir konudur.

Hong Kong Baptist Üniversitesi profesörlerinden Zhang Xin-Zhi konuyu ele aldığı bir makalesinde, kayırmacılığın işletmede kutuplaşmalara neden olacağını öne sürmektedir. Özellikle ortaklık yapısı olan aile işletmelerinde, bazı ortaklar, kendilerine yakın olan çalışanları belli bir konuma yerleştirerek kronizmi meydana getirmektedir. Böylece işletme içindeki kutuplaşmalar, farklı çıkar gruplarının oluşmasına neden olmaktadır.

Görüldüğü gibi, Şirket içinde oluşan kayırmacılık algısı, çalışanların negatif hisler beslemesine sebep olmakta ve “örgütsel bağlılık” da bu durumdan olumsuz etkilenmektedir. Neticede şirketlerde artarak devam eden nepotizm ve kronizm, nitelikli çalışanların işten ayrılmalarıyla sonuçlanabilmektedir. Şirket yönetiminde söz sahibi olan aile üyelerinin, bu konulara hassasiyet göstermeleri ve işletme içindeki irrasyonel yapılanmaların ve duygusal çekişmelerin ortadan kaldırılmasını sağlamaları, kurumsal ve ekonomik bir dönüşümü gerçekleştirmeye yardımcı olacaktır.

Kaynakça

Adler, P.S. & Kwon, S.W. (2002). Social Capital: Prospects for a New Concept. Academy of Management Review, (27). Büte, M. (2015). Nepotizm ve iş tatmini ilişkisinde iş stresinin aracı rolü var mıdır? Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi (29).
Ciulla, J. B. (2005). In Praise of Nepotism? Business Ethics Quarterly. 15(1).
Dede, N. P. (2019) The effects of paternalistic leadership styles on the perceptions of nepotism: a study in family businesses. InTraders International Trade Academic Journal.
Hutcheson, O.J. (2002). Negotiating Nepotism. Financial Planning. February.
Khatri, N. & Tsang, E.W.K. (2003) Antecedents and Consequences of Cronyism in Organizations. Journal of Business Ethics. Netherlands: Kluwer Academic Publishers. (43).
Polat, M. (2019). Nepotizm ve psikolojik sözleşme ihlallerinin üretkenlik karşıtı iş davranışlarına etkisi.
Gürer, A. ve Deniz, N. (2017). Algılanan örgütsel kronizmin çalışan sessizliği üzerindeki etkisinde kişiliğin düzenleyici rolü. International Journal of Social Science. (59).
Xin-Zhi, Z., Hua, X., & Fei, C. (2010). The normative study of cronyism on Chinese family business.

  YAZARIN DİĞER YAZILARI
Tüm Anketler
İş Yerinde Mutsuzluğun Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI