Hakan Okay
  19-06-2020 00:21:00

Sosyal Kaytarma

Eski çağlardan beri insanlar bireysel emeklerini, kaynaklarını ve hedeflerini birleştirerek gruplar halinde çalışarak bazı işleri başarabilmektedirler. Başta savaş veya çeşitli savunmalar olmak üzere, bina inşaatları, okullardaki eğitimler, dernek çalışmaları, sosyal yardımlar, kooperatiflerin ortak üretimleri, spor takımlarının mücadeleleri, orkestraların konserleri ve benzeri işler ancak insanların birleşerek başarabilecekleri konulardan bazılarıdır.

Günümüz iş dünyasında da işletmelerdeki çalışma grupları, komiteler, kalite kontrol veya satış ekipleri gibi grup çalışmalarında, bireyler emeklerini birleştirerek, ortak sonuçlar üretirler.

Ortaklaşa yapılan işlerin sonucunda bazen ortaya tek bir sonuç ortaya çıkar ve bu sonuçta tüm grup üyelerinin her birinin az veya çok katkısı vardır.

Grup çalışmalarında başka insanlarla birlikte çalışmanın, bireylere potansiyellerini en üst seviyeye çıkarma ve daha iyi çalışma azmini verdiği sonucuna varılabilir.

Ancak, bazı araştırma sonuçları şaşırtıcı bir şekilde, bireylerin ortaklaşa çalıştıklarında bireysel çalıştıklarına kıyasla çoğunlukla daha az çaba sarf ettiklerini ortaya koymuştur.

Fransız Ziraat Müh. Prof.Dr. Max Ringelmann 1880 yılında yaptığı bir deneyle, grupta görev yapan insan sayısı arttıkça, bireylerin grup performansına katkılarının azaldığını ispatlamıştır.

Ringelmann, 1913 yılında yayınladığı makalesine göre, gönüllü erkeklerden tek başlarına ve gruplar halinde ucunda gerginlik ölçer olan bir ipi olabildiğince kuvvetle çekmelerini istemiştir. Sonuçta, bireysel kuvvetlerin toplamının grup kuvvetine eşit olmadığını görmüştür. Yani, Ringelmann gruptaki birey sayısı arttıkça toplam performansın düştüğünü belirlemiştir. (1)

Özetle, grup büyüklüğü ile harcanan çaba arasındaki Ringelmann’in belirlediği bu ters yönlü ilişki, “Ringelmann Etkisi” olarak isimlendirilmiştir. 

Önceleri Purdue Üniversitesi’nde öğretim üyesi olan, halen Southern Illinois Üniversitesi’nde görev yapan Prof.Dr. Steven J. Karau ve Toledo Üniversitesi’nden Prof.Dr. Kipling D. Williams, 1993 yılında ortak yaptıkları bir çalışmada, ortaklaşa yapılan işlerde grup içindeki bireyleri çalışma  alanda motive etmenin önemini ortaya koymuşlar ve demotive edildiklerinde ise, verimliliklerinin azaldığına dikkat çekmişlerdir. (2)

Michigan State Üniversitesi’nden Prof.Dr. Daniel R. Ilgen 1999 yılında yaptığı bir çalışmada da, benzer deneyler yaparak, gruplarda çalışan bireylerin sayısı arttkça, grup verimliliğine katkılarının azaldığını ortaya  koymuştur. (3)

“Sosyal Kaytarma” (Social Loafing), bireylerin ortaklaşa çalıştıklarındaki motivasyon ve çabalarının, bireysel çalışmalarındakine göre azalması durumudur.

Bireylerin “Sosyal Kaytarma” davranışı sergileme nedenleri şöyle sıralanabilir:

  • İnsanlar grup içinde çalışırken harcadıkları çabanın gözden kaybolup gideceğini düşünebilirler,
  • Grup üyeleri, kendi bireysel çıktılarının tespit edilebilir olduğunu düşünmeyebilirler,
  • Bireyler, gruptaki diğer kişilerin kaytarma davranışı göstereceklerini düşünebilirler ve bu yüzden de kendi çabalarını azaltarak eşitlik sağlayabilirler,
  • Grup üyeleri, üzerlerine düşen görevleri yapmadıklarında oluşacak eksikliği grubun diğer üyelerinin kapatacağını varsayabilirler,
  • Birçok kişinin bir görev üzerinde çalışması halinde, bazı kişiler kendilerinin ve yapacakları katkıların gerekli ve önemli olmadığını düşünebilirler,
  • Grup sadece tek bir çıktı üretiyorsa bireyler daha az çaba gösterebilirler.

Çalışanların “Sosyal Kaytarma” davranışında bulunmalarını önlemek için, aşağıdakiler yapılabilir:

  • Çalışanların bireysel katkılarının daha görünür olması yönünde faaliyetlerde bulunulabilir,
  • Çalışanlar bulundukları bireysel katkıları için ödüllendirilebilir,
  • Gruptaki üye sayısına dikkat edilerek, grubun çok büyük olmaması sağlanabilir. Eğer grup büyükse, sayısında azaltma yapılabilir,
  • Çalışanların yapmış oldukları işler daha ilgi çekici hale getirilebilir,
  • Her bir grup üyesinin performansı tanımlanabilir ve/veya ölçülebilir hale getirilebilir,
  • Bireysel olarak sorumlu olunan çıktılar belirtilebilir,
  • Görevler birbirine bağlı hale getirilebilir,
  • Takım performansının ölçümü ile yetinilmeyip, takım üyelerinin takım performansına katkıları değerlendirilebilir.

Kaynakça

  • (1) Ringelmann, M. (1913). Research on animate sources of power: The work of man. Annalesdel’InstuitNationalAgronomique,12,1-40.
  • (2) Karau, S.J. ve Williams, K.D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology, 65, 681-706.
  •  (3) Ilgen, D.R. (1999). Teams embedded in organizations: Some implications. American Psychologist, 54, 129-139.
  YAZARIN DİĞER YAZILARI
Tüm Anketler
İş Yerinde Mutsuzluğun Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI