Hakan Okay
  09-01-2021 01:17:00

Personel Güçlendirme (Employee Empowerment)

Günümüzde yaşanan, ekonomik, teknik, sağlık, güvenlik, hukuki, politik ve teknoloji konularındaki gelişmeler, kurumsal veya bireysel müşterilerin yeni beklentileri, örgütlerin (İşletmelerin) yeniden yapılanmalarına neden olmaktadır. Bunun en belirgin örneği, yaşadığımız Covid Pandemisi döneminde örgütlerin hibrit (Melez) yapılanmaya doğru evrilmeleridir. Yani, örgütler, hizmet ve iletişimlerini, hem geleneksel yöntemlerle hem de sanal ortamlarda gerçekleştirmeye başlamışlardır. 
 
Bu değişim, yönetim anlayışını da değiştirme zorunluluğunu getirmektedir. Fark edileceği gibi, teknik bilgi becerilerin yanında, iletişim giderek önem kazanmaya başlamıştır. Örgütlerde çalışan personelin hangi kademede olduğuna bakılmaksızın, en basit görev yapan personelden, en üst düzeyde göev yapan personele kadar, tüm personelin belirli konularda eğitilerek, bilgi paylaşımı yapılarak veya koçluk/mentorluk yaklaşımları ile güçlendirilmesi, örgütlere rekabet avantajı, müşteri memnuniyeti ve bağlılığı, pazar payının artışını ve sürdürülebilirliği sağlayacaktır. 
 
 
Bu nedenle yönetim biliminde “Personel Güçlendirme” kavramı, giderek daha fazla önem kazanmıştır. Bu kavramın en önemli unsuru, tüm personeli kapsaması gerekliliğidir.
 
Yani, sadece müşterilerle iletişimde olan veya hizmet eden personel değil, tüm personelin dikkate alınması gerekmektedir. Örgüt içi sağlıklı ve etkili iletişim için, hiçbir personel bu kavramın dışında tutulmamalıdır. (1)
 
 
Personel Güçlendirme kavramının ortaya çıkmasının en önemli nedenleri: 
 
Küreselleşmenin ve rekabetin hızlı bir şekilde artmasıyla rekabette yeniliğin daha fazla gereksinim haline gelmesi ve yenilikleri yapacak olanların daha fazla özgürlüğe gereksinim duymaları,
Rekabet gücünün hızla artmasıyla birlikte, verimliliğin önceki dönemlere oranla daha fazla artırılması için, yöneticilerin çalışanları kararlara daha fazla katma zorunluluğunu hissetmeleri,
Mal ve hizmet geliştirmenin stratejik öneminin artması, 
Yüksek performans gücüne sahip bir “Öğrenen Organizasyon” yaratma ihtiyacı. (2)
 
Biraz daha açıklayıcı olmak gerekirse; personel güçlendirme ihtiyacını şu faktörlere bağlamak mümkündür: Küresel rekabet ve müşteri taleplerine duyarlılık, hızlı ve esnek olma ihtiyacı, işletme süreçlerinde yatay yapılanma, personellerin kapasiteleri ve sosyal sorumluklarını genişletme ihtiyacı, her seviyede risk alma, katılım ve yaratıcılığın teşvik edilmesi, yöneticilerin otoritelerini ve yetkilerini delege etmeleri, iletişim işbirliği ve kurumsal güven konusunun öneminin artması. (3)
 
 
Güçlendirmek, bir başkasına güç vermek demektir. Örgütlerde güç, yasal yetki olarak tanımlanmaktadır. Güç, aynı zamanda kapasiteyi açıklamak içinde kullanılabilir.  Ayrıca, güç enerji anlamına da gelir. Bundan dolayı, güçlendirmek aynı zamanda enerji vermek anlamında da ifade edilebilir. (4) Bu tanımları birleştirecek olursak, “Personel Güçlendirme”, kişinin kendi etkinliği hakkındaki inancının güçlendirilmesi sürecidir. Güçlendirmek, motivasyon sürecinin önemli bir ögesidir. (5) 
 
Personel Güçlendirme, yöneticilerin personele daha fazla yetki devri ve karar verme olanağı sağlaması olarak da değerlendirilmelidir, böylelikle organizasyondaki karar verme süreçleri merkezden uzaklaştırılabilir.
 
 
Personel Güçlendirmenin unsurları nelerdir?
 
Personel Güçlendirmenin alt kademeler dahil tüm personel tarafından gerçekleştirilebilmesi ve ölçülebilmesi için, örgütün stratejik hedefleri ile çalışanların bireysel hedefleri uyumlu olmalıdır. (6) Bu nedenle personel güçlendirme, personelin kendi yeteneklerine güvenmesine dayanmaktadır.  
 
Bir Personel Güçlendirme sürecinde aşağıdaki temel unsurlar dikkate alınmalıdır: 
 
Her şeyden önce etkin bir liderlik sistemi kurulmalıdır,
Güçlü bir çift yönlü iletişimin kurulması ve desteklenmesi gerekmektedir,
Uygulama grupları oluşturulmalıdır,
Organizasyonun performans yönetimi ile ilgili bir ödüllendirme sistemi kurulmalıdır,
Güvenilir personellerin desteği gereklidir,
Personel ilişkileri içerisinde liderlik takımına ilişkin bir destek hizmeti kurulmalıdır,
Sadece gerekli kritik bilgileri içeren işleme ve ölçüm çatısı kurulmalıdır. (7)
 
 
Bir Personel Güçlendirme süreci aşağıdaki adımları barındırmalıdır:
 
Örgütün geleceği için paylaşılan bir vizyon oluşturulmalıdır,
Personellere eğitim imkanı tanınmalıdır, 
Personel güçlendirmeyi engelleyecek kişisel, örgütsel ve yönetsel faktörler ortadan kaldırılmalıdır,
Astlar ve üstler birbirine karşı açık olmalıdır,
Güçlendirilecek personel maddi ve manevi olarak desteklenmelidir,
Süreç değerlendirilmeli ve aksaklıklar düşünülerek gerekli tedbirler alınmalıdır. (8)
 
Personel güçlendirmenin sadece bir teknik değil, bir felsefe olduğu ve  başarısızlığın öğrenme için bir fırsat olduğu kabul edilmelidir.  Değerlendirme yapılırken, açık ve gerçekçi olmak, anlayış, bilgi ve yeteneği önemsemek, beklentilerin ulaşılabilir olması gerekmektedir. Ayrıca personel güçlendirme sürecinin sabır gerektirdiği bilinmelidir. (9)
 
 
Personel Güçlendirmede çalışanların bireysel yönlerini de dikkate almak gerekmektedir. Böyle bir sürece dahil olan çalışanlar, kendilerine fırsat verildiğini ve destek sağlandığını hissedecektir ve böylelikle örgüte olan sadakat ve güven duyguları artacaktır. Algı ve tutumlarını etkilenen personellerin sahip oldukları bu duygu ve düşünceler, örgütün tedarikçilerinden başlayarak, son kullanıcıya kadar olan tüm değer zincirine olumlu yansımalar sağlayacaktır. Ayrıca, stratejik iş ortakları ve benzer paydaşlar da güçlendirilmiş personelin olumlu tutumlarından etkilenecektir.
 
Sonuç olarak, Personel Güçlendirme, çalışanların motivasyonunu, iş tatmini, örgüte olan güven ve bağlılıklarını artırarak, hem tüm kademelerdeki çalışanlara önemli yararlar sağlayacak hem de kurumsallaşma için güçlü adımlar atılmış olacaktır. 
 
Günümüzde yöneticilerin, çalışanların fikirlerini almaktan daha fazlasını yapmaları kaçınılmazdır. Çalışanların bilgi ve donanımlarını artırarak, standart ve rutin işlerin takibini delege etmeleri ve örgüt için önemli işler için çalışanlara yetkilendirme yapmaları gerekmektedir. 
 
Böylelikle, üst düzey yöneticiler, çalışanların her yaptıkları işi takip ve kontrol etmekle yitirecekleri zamanlarını, örgütün misyon, vizyon, stratejik planlama, yeni yatırımlar veya örgütle ilgili kritik kararlarına ayırabileceklerdir.
 
Kaynakça
 
(1) CAUSON, J.(2004), “The Internal Brand: Succesfull Cultural Change and Employee Empowerment”, Journal of Change Mangement, Vol:4, No: 4, pp.297-307. 
(2) HARVEY, D. and BOWIN, B.R(1996), Human Resource Management - An Experiential Approach, Prentice Hall Inc., New Jersey. 
(3) COLEMAN, H.J.(1996), “Why Employee Empowerment is not just a fad”, Leadership & Organization Development Journal, 17/4, pp. 29–36 
(4) THOMAS, K. W. and VELTHOUSE, B. A. (1990), “Cognitive Elements of Empowerment: An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation”, Academy of Management Review, Vol:15, No:4, pp.666-681. 
(5) CONGER, J. A.(1989), “Leadership: The Art of Empowering Others” The Academy of Management Review, Vol:3, no:1, pp. 17-24. 
(6) ETTORE, B.(1997), “The Empowerment Gap: Hype vs Reality”, HR Focus, Vol:74(7). 
(7) DARLING, M. (1996), “Empowerment: Myth or Reality”, Vital Speeches of the Day, Vol:62, No: 15, pp.474-479. 
(8) BALTAŞ, A.(2001), Değişimin İçinden Geleceğe Doğru Ekip Çalışması Ve Liderlik, Remzi Kitabevi, İstanbul. 
(9) RUSS, D.E.(1995), “Empowerment: A Matter of Degree-Executive Commentary”, Academy of Management Executive, Vol:9, No:3, pp.29-30.
  YAZARIN DİĞER YAZILARI
Tüm Anketler
İş Yerinde Mutsuzluğun Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI