Hakan Okay
  12-02-2021 13:50:00

Hubris Sendromu

Hubris kavramı antik Yunan’da “Kibir” anlamına gelmektedir. Bu kavramın kişilerde sendrom haline gelmesi ise, bir bireyin kendine aşırı derecede güven duyması sonucu, diğer kişileri hor görmesine neden olan abartılı gurur ve kibirle oluşmaktadır. 
 
Hubris sendromu kavramının liderlikle ilişkisi “Siyaset Psikolojisi” disiplini çerçevesinde ele alınmıştır (1). Ancak bu yazımda, siyasetten ziyade, konuyu işletmeler açısından değerlendirmeye çalışacağım.
 
İşletmelerde yönetim sürecinin en önemli etkenlerinden bir olan “Güç”, işlerin yürütülmesini sağlama yeteneği ve yöneticilerin örgütsel çıktıları etkileme kapasitesi olarak tanımlanmaktadır (2).
 
 
Gücü elinde tutan lider ya da yöneticilerin, öz güveni yüksek, insanları etkileme kapasitesine sahip, hitabet yeteneği güçlü, risk almaktan kaçınmayan, astlarının ve çalışanların istek, beklenti ve motivasyonlarına önem vermeleri gerektiği düşünülmektedir. 
 
Hırs, gurur ve kendini beğenme gibi duyguların, belirli ölçülerde liderlik ve yöneticilik açısından faydalı, hatta önemli bir gereksinim olduğu yönetim bilimcileri tarafından kabul edilmektedir. Ancak bu özelliklerin bireydeki varlığının ölçüyü aştığı taktirde, bireyin hem kendisine hem de çevresine zarar verebilecek davranışlara yol açabildiği ileri sürülmektedir. Bu durum “Hubris Sendromu” olarak tanımlanan olumsuz davranışların oluşmasına neden olmaktadır. 
 
 
David Owen ve Jonathan Davidson’un 2009 yılında yayımlanan makalesiyle literatüre giren Hubris sendromu, “Abartılı gurur, baskın bir kendine güven ve kendinden başkalarını küçümseme duygusu” olarak tanımlanmıştır ve bunun nedeninin narsismin “Aşırı Doz” olmasından kaynaklandığı ifade edilmiştir (3).
 
Hubris sendromunda narsistik, anti-sosyal ve histriyonik (Davranışsal, aşırı duygusal vb.) olmak üzere 3 kişilik bozukluğundan söz edilmektedir.
 
Narsistik, anti-sosyal ve histriyonik kişilik bozukluklarını da içermektedir. Narsizmin karizma ve kişisel güç kullanımı ile ilişkili olduğu ve egemenlik, büyüklük, kibir ve kendini haklı görme duygularını içerdiği belirtilmektedir. 
 
Buna rağmen sağlıklı bir narsizmin iyi ve yararlı olduğu; narsist yöneticilerin örgütsel politikalar konusunda becerikli oldukları ve üstlerini etkileyerek güçlü ilişkiler kurup, otoriter kararlar alabildikleri vurgulanmaktadır (4).
 
 
Şimdi şu soruların cevabını aramamız gerekmektedir:
 
Günümüzde sürekli değişen dış çevre faktörleri (Ekonomik, politik, sosyal, demografik, teknik etkiler) karşısında,
Yeni neslin (Z kuşağı) iş ve sosyal hayata giderek daha fazla entegre olması,
Teknolojinin (Yapay Zekâ, MRP, CRM…vs.) baş döndüren bir hızla gelişmesi,
Her geçen gün yeni iş alanlarının ve iş modellerinin hayata geçmesi,
Sektörlerde yaşanan krizlerin sayısının ve sıklığının artması,
İletişim şeklinin ve alt yapısının (Dijital dünya) değişmesi,
Kurumsal ve bireysel müşterilerin beklentilerinin artması,
Üretimin kas gücünden robotik üretime dönüşmesi,
İşletmelerde beyaz yakalıların (Bilgi İşçilerinin) daha yetkin olması ile 
 
 
“Hubris Sendromu” yaşayan lider ve yöneticiler (Altın Yakalılar) ne kadar etkin olabileceklerdir?
 
Tüm bu gelişim, dönüşüm ve değişime hızlı uyum sağlamak için, gerekli bilgi ve deneyime sahip olmak, eğitim veya danışmanlık almak ve kendini geliştirmek kaçınılmazdır.
 
Peki, Hubris Sendromu yaşayan Altın Yakalılar, yaşadıkları psikoloji ile bunu uygulayabilecekler midir?
 
 
Hubris sendromunun Altın Yakalılar tarafından sürdürülmesi karşısında, diğer çalışanların iş yapma ve üretme konusunda istek ve motivasyonları sürdürülebilir midir?
Bu durum örgüte zarar vermeyecek midir?
Örgütün rekabet gücünü etkilemeyecek midir?
Örgütün gelecekte var olması sağlanabilir midir?
 
Geçmişte “Otokratik Liderlik” veya “Hubris Sendromu” yaşayan Altın Yakalılarla yönetilmiş ve büyük başarılar kazanmış bazı şirket veya örgütlerin, bugün etkinliklerinin azalmasında veya yok olmalarının temel nedenleri nasıl açıklanabilir?
 
Kaynakça
 
(1) Jakovljević, M., (2011). Hubris Sendrom And New Perspective On Political Psychiatry: need to protect  prosocial behavior, public benefit safety of our civilisation. Psychiatria Danubina, 23 (2), 136-138.
(2) Mintzberg, H. (1983). Power in and around organizations, Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall.
(3) Özgüzel, S., Taş, S. (2016) “Hubris Sendromuna Yakalanan Yöneticilerde Aile İçi İletişiminin Etkisinin İncelenmesi”, 21.YY’da Eğitim ve Toplum Dergisi, 5(13), 120-132
(4) Garrard, P., V. Rentoumi, C. Lambert, & D. Owen (2013). Linguistic biomarkers of Hubris syndrome, Cortex, 1-15.
  YAZARIN DİĞER YAZILARI
Tüm Anketler
İş Yerinde Mutsuzluğun Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI