Öğrenen Organizasyonların Başarısında Uygulama Takımlarının Etkisi

Bu araştırma, Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları’nın (“ÖOUT”) öğrenme kültüründeki rolünü tespit etmeye yardımcı olacak örnek bir çalışma sunarak kurumların organizasyonel öğrenme seviyelerini ölçmelerini ve ölçüm sonuçlarını değerlendirmelerini sağlamaktadır.
 Tarih: 16-01-2021 14:10:37
Öğrenen Organizasyonların Başarısında Uygulama Takımlarının Etkisi

Kuveyt Türk AR-GE Merkezi çalışanı ve Necmettin Erbakan Üniversitesi İşletme Yüksek Lisans programı mezunu Ayşe Berrak HELVACIOĞLU ile Necmettin Erbakan Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İşletme Bölümü Öğretim Üyesi Prof. Dr. Mustafa Atilla ARICIOĞLU birlikte yaptıkları araştırmada bu konuyu inceleyerek yayınlamışlardır…

Bartın Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi'nde araştırma makalesi olarak yayınlanan çalışmaya göre; dinamik bir çevre ve farklılıkların giderek arttığı bir dünyada örgütlerin bu değişime uyum sağlaması önemli bir zorluk olarak tartışılmaktadır. Önerilen ve kullanılan çeşitli yöntem ve araçlar, örgütsel yapıların sürdürülebilirliği açısından önemli bir tartışma konusudur.

Peter Senge ile birlikte anılan öğrenen örgütler yaklaşımı da bu bağlamda ele alınmaktadır. Uygulama konusunda Türkiye özelinde karşılığı çok fazla olmayan bu yaklaşımla ilgili olarak, yapılacak olan çalışmalar yaklaşımın anlamını ortaya koyacaktır.

Bu bağlamda yürütülmüş olan araştırmanın amacı, Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları’nın (“ÖOUT”) öğrenme kültüründeki rolünü tespit etmeye yardımcı olacak örnek bir çalışma sunarak kurumların organizasyonel öğrenme seviyelerini ölçmelerini ve ölçüm sonuçlarını değerlendirmelerini sağlamaktadır.

Çalışmanın yürütülmesinde ihtiyaç duyulan veriler bir holding bünyesinde faklı faaliyet alanlarında çalışan ve 3’ünün bünyesinde ÖOUT’ı bulunan 7 profesyonel şirketten sağlanmıştır.

Çalışma ile grup şirketlerinin ÖOUT’na dair süreçleri ve organizasyonel öğrenme seviyeleri incelenirken, elde edilen sonuçlarla holdinge bağlı şirketlerin, ÖOUT’na neden ihtiyaç duyduğu, bunları nasıl oluşturabilecekleri ve nasıl işletecekleri ölçülerek, kapsamlı bir vaka ile açıklanmıştır.

Örgüt-çevre ilişkisi bağlamında yapılan tartışmalar, eski olduğu kadar içerdiği öneriler ve ortaya konulan önermeler bağlamında ele alındığında oldukça zengin bir içeriğe sahiptir. Özellikle işletme örgütlerinin sürdürülebilirliği bağlamında tartışmalara bakıldığında çevrenin, teknolojinin ve kültürün örgütün varlığı açısından önemli unsurlar olduğu bilinmektedir.

Bu bağlamda hem örgüt teorisi hem örgütsel davranış hem de yönetim yaklaşımları açısından örgütün çevre ile ilişkisinde öğrendikleri kadar öğrendiklerini
uygulayıp uygulayamadıkları önemli bir sorun olarak ele alınmaktadır.

Örgütlerin bilgiyi yaratması, çevrenin bilgisini kullanması ve yeni aynı zamanda artan uzman bilgisini örgüt ve yönetimin kullanabileceği bir hale getirmesi (Garvin, 1993:80-82) bu sorunun çözümü olarak sunulur. Sürecin içerisindeki ilişkilerin özellikle sistem yaklaşımı üzerinden ele alınması ve örgütlerin bu öğrenmeyi nasıl gerçekleştireceği ise Senge’nin (1993: 11) tanımı ile karşılık bulmaktadır:

“Bu organizasyonlarda kişiler; gerçekten istedikleri sonuçları yaratmak için kapasitelerini durmadan genişletirler, buralarda yeni ve coşkun düşünme tarzları beslenir, kolektif özlemlere gem vurulmaz ve insanlar nasıl birlikte öğrenileceğini, sürekli olarak öğrenirler”.

Öğrenme, çok yönlü/iki yönlü bir süreçtir ve iç-dış çevrenin hatalarının giderilmesine ilişkin alınan önlemler bağlamında da öğrenmenin gelişimin sağlar (Schein, 1996:11-16).

Nitekim Senge, Öğrenen Organizasyonları “geleceğini yaratma kapasitesini durmadan genişleten organizasyonlar” olarak tanımlarken, bunun “hayat boyu sürecek bir yolculuk” olarak düşünmek gerektiğini vurgular.

Ona göre; “Öğrenen Organizasyon, insanların kendi gerçekliklerini nasıl yaratacaklarını ve nasıl değiştirebileceklerini keşfettikleri bir yerdir” (Senge, 1990:17- 33).

Mills ve Freisen bu keşfin, kaliteyi geliştiren, müşteri/tedarikçi ilişkilerini arttıran, ya da daha etkili iş stratejileri kullanarak içsel yenilenmeyi ve karlılığı kalıcı hale getiren oluşumlarla mümkün olduğunu belirtir (Bontis, 2002: 439).

Bu bağlamda süreç, “yeni bilgi ve kavrayışları yansıtmak için değiştirme becerisine sahip olmayı” (Garvin, 1993: 4), “bireylerin gelişmesine olanak sağlayan bir ortam yaratmayı” (Dikmen, 1999: 62) ve böylelikle “arzu ettikleri ortak geleceğe ulaşmayı” (Çalkavur,2006: 59) kapsar.

Ancak sürecin uygulama karşılığı ve uygulama takımları üzerinden nasıl yürütüldüğü Türkiye’deki şirketler açısından önemli örneklere ihtiyaç bulunmaktadır.
Uygulamaya ilişkin özellikle uygulama takımlarının kurulması ve kullanılması ile bunlar aracılığı ile ilgili edinilen başarılar farklı örnekler üzerinden anlatılabilir
(Çalkavur, 2006:23-27).

Öğrenen organizasyon yaklaşımının uygulama takımları üzerinden ele alındığı bu vaka çalışmasında da, uygulama kısmında da ayrıca belirtildiği üzere:

- Uygulama yapılan grup şirketleri bütününün “öğrenme ortamı” içerisinde gruplar arasında farklılıkların bulunup, bulunmadığı,
- Çalışılma yapılan örgütlerde somut öğrenme süreçleri ve uygulamaları içerisinde gruplar arasında farklılıklar varsa bunların neden kaynaklandığı,
- Öğrenmeyi sağlamlaştıran liderlik içerisinde gruplar arasında farklılıkların gerekçelerinin neler olduğu araştırılacaktır.

Bu bağlamda yürütülen çalışmanın amacı da:

 Öğrenen Organizasyon (“ÖO”) Uygulama Takımları’nın kavramsal ve kuramsal özelliklerini,
 ÖO Uygulama Takımları’na zaman ve kaynak ayıran veya ayırmayı planlayan kurumların, organizasyonel öğrenme seviyelerini ölçmelerini ve ölçüm
sonuçlarını değerlendirmelerini,
 ÖO Uygulama Takımları’nın kurumların öğrenme kültüründeki rolünü etkin kılacak yönlerini tespit etmeye yardımcı olacak, örnek bir çalışma ortaya
koymaktır.

Böylelikle, ÖO kültürünü kurumları bünyesinde nasıl uygulamaya başlayacağını ve geliştireceğini bilmeyen ancak ÖO felsefesine değer veren kurum ve işletmelere uygulama, ölçme ve değerlendirmede yol gösterecektir.

ÖO Uygulama Takımları sistematiğinin Konya’da ilk defa bir şirketler grubunda uygulanması ve Anadolu’daki diğer işletmelere örnek teşkil edecek bir çalışma yapılmış olması araştırılacak konunun seçiminde etkili olmuştur.

Literatürün izlediği akış incelendiğinde öğrenen organizasyon kavramının ve bileşenlerinin çokça tartışıldığı 1990’larda araştırmacılar, aslında öğrenen organizasyonları 4 kavram üzerinden tartışmışlardır (Örtenblad, 2002):

 Eski Organizasyonel Öğrenme: Örgüt hafızasını oluşturan bilgi birikimi bireylerin öğrenmesinden oluşur.
 İşte Öğrenme: Çalışanların dış kurslar/eğitimler yerine işte öğrenmeleri.
 Öğrenme İklimi: Bireylerin öğrenmesini kolaylaştıran ortam şartları.
 Öğrenme Yapısı: Bireyler ve takımlar arasında birbirlerinin fonksiyonlarını yerine getirebilecek dağıtılmış, merkeziyetçi olmayan yapı.

ÖO kavramının fikri kökeni “Organizasyonel Öğrenme” düşüncesinden ileri gelmekle beraber, Öğrenen Organizasyon denildiğinde ağırlıklı olarak “Öğrenmeyi Destekleyici Ortam” içerisinde oluşturulan “Somut Öğrenme Süreçleri” akla geldiği ve bu süreçlerin reel “İş Uygulamaları” ile pekiştirildiği bir anlayışın ortaya çıktığı görülmektedir.

Bununla birlikte sürecin ve kavramın anlamı üzerinden bir değerlendirme yapıldığında ise durum şu şekilde özetlenebilir:

1960’lar Öğrenen Organizasyon Konsepti

Kurumların öğrenmesine ilişkin ilk kavramsal yaklaşımlar ve genel teoriler, Chris Argyris (Argyris, 1977), Richard Michael Cyert, James Gardner March ve Edith Penrose (Pitelis, 2007) gibi yazarların 1960’larda başlayan ve 1970 ve 1980’lerde iş dünyası ve şirketler üzerine yazdıkları yazılarında ortaya
çıkmıştır.

1990’lar Öğrenen Organizasyon İhtiyacı ve Önemi

Öğrenen Organizasyonların önemi, bileşenleri, bilginin boyutları konularında Peter Senge (Senge, 1990), John Seely Brown, Paul Duguid (Brown ve Duguid, 1991), David A. Garvin (Garvin, 1993), Victoria J. Marsick, Karen E. Watkins (Marsick ve Karen, 2003) gibi bu alanda isim yapmış yazarların yanı sıra, Kath Aspinwall, Tom Boydell, John Burgoyne, Alan Jones, Bob Garratt, Chris Hendry, David Lei, Ronnie Lessem, M. Marquardt, Michael E. McGil, Mike Pedler, A. Reynolds, John W. Slocum ve Penny West (Örtenblad, 2002) gibi araştırmacıların da önemli çalışmaları bulunmaktadır.

2000’ler Öğrenen Organizasyon Uygulamaları

2000’li yıllara girildiğinde Öğrenen Organizasyon oluşumunun şartları, süreçleri ve faaliyet eşliğinde öğrenme teorileri ve pratiği Linda Holbeche (Holbeche, 1999), Lyle Yorks, Judy O’Neil (Yorks, O'Neil ve Marsick 1999), Verna J. Willis (Willis, 2001), Ikujior Nonaka (Nonaka ve Toyama, 2005), Peter E.D. Love, Jimmy Huang David J. Edwards Zahir Irani (Love ve diğerleri, 2005), Dale W. Lick (Lick, 2006) gibi önemli akademisyen ve iş dünyasından yöneticiler tarafından işlenmiştir.

2010 ve sonrası Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları

Öğrenen Organizasyon Uygulamalarının süreklilik arz edecek şekilde, takım halinde öğrenme sistematiğine dönüştürülmesi ve kurumsal kültürün bir parçası haline getirilmesi Paul Jackson (Jackson, 2010), Evrim Çalkavur (Çalkavur ve Durmuş 2015), Silvia Gherardi (Gherardi, 2015), Gregory G. Dess, Joseph C. Picken, Ho Wook Shin (Shin, Picken ve Dess, 2017) gibi isimlerin bu alanda derinleşmeleri ve pek çok kamu kurumu ve özel şirkette çalışanlar ve yöneticiler arasında uygulama fırsatı bulmalarıyla mümkün olmuştur.

Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları Nedir ve Neden Kullanılır?

Senge modern organizasyonlarda temel öğrenme biriminin bireyler değil takımlar olduğunu ve organizasyonların öğrenmesinin takımların öğrenmesine bağlı olduğu söyler (Senge, 1990: 29). Öğrenmenin yeterince olup olmadığı ise çeşitli ölçme yöntem ve araçları ile belirlenebilir.

Uygulama Takımları özelinde bilgilerin yer aldığı ilk kaynak ise Garvin’in, Learning in Action: A Guide To Putting the Learning Organization to Work başlıklı çalışmasıdır. Garvin’e göre, yöneticiler öğrenen organizasyonların başarısına inanır ve değer verirler. ÖO kavramı bu yönüyle teoride kabul görmüştür. Buna rağmen kurumlarda öğrenen organizasyonların pratik uygulamaları nadiren görülmüştür.

Garvin, bunun altında yatan sebebi, bu konudaki pratik uygulama rehberlerinin az sayıda ve yetersiz olmasına bağlar. Ona göre ÖOlar hakkındaki çalışmalar uygulamaya yönelik detaylı bilgi vermemektedir. Bu sebeple Garvin çalışmasında ÖO uygulamalarına ait pek çok sorunun cevabını çeşitli sektörlerden farklı ölçekteki firmaların uygulama şekillerinden örnekler vererek araştırır (Garvin, 1993).

Şekil 1: Takım Halinde Öğrenme disiplinini diğer disiplinler ile etkileşimi

ÖO’un “Uygulama Takımları” yönteminde, öğrenme kültürünü uygulanan kurum içerisinde yaymak doğal bir hedef olarak benimsenmektedir. Bu felsefe ile bir kurumda ilk başta sadece bir adet uygulama takımı çalışmaya başlasa bile zamanla bu takım içerisinden bir veya birden fazla yeni uygulama takımı oluşması beklenir. Ayrıca, kurulmuş olan her takım özel bir kimliğe sahip olduğundan hedefler üzerindeki takip görevleri sürekli devam eder.

Şekilde yer alan tanımlar ve prensipler birlikte ele alındığında ÖO Uygulama Takımlarını en geniş çerçevede:

“Bir organizasyonda önemli bir fayda oluşturmak için, öğrenmek ve öğretmek amacıyla bir araya gelen, birbirini dinleyen, sinerjiyle fikir üreten, bilgiye erişen ve bilgiyi dönüştüren, yetkinliklerini sürekli geliştiren, değerleri ve kuralları olan, farklı birim ve kademelerden bireylerin oluşturduğu vizyon belirleyici sürekli takımlardır” şeklinde yeniden tanımlamak mümkündür.

Öğrenen örgütün varlığı ve uygulamasının uygulama takımları üzerinden nasıl yürütüldüğü yukarıda ayrıntılı olarak anlatılmıştır. Bu bağlamda şirketler gurubu üzerinden yürütülen araştırma/vaka çalışmasına bağlı olarak çalışmanın temel hipotezi ve alt hipotezleri öğrenen örgütler-uygulama takımları bağlamında şu şekilde ortaya konulmuştur:

Öğrenen organizasyon Uygulama Takımlarına sahip olan ve olmayan her biri farklı sektörde faaliyet gösteren bir şirketler grubunda görevli beyaz yaka personelin ve yöneticilerin organizasyonel öğrenme ve uygulamaları arasındaki farklılıklar bulunmaktadır.

Bu çalışmada şu hipotezler kurulmuştur

Hipotez 1: Grup Şirketleri Bütününün “Öğrenme Ortamı” içerisinde gruplar arasında farklılıklar bulunmaktadır.
Hipotez 2: Somut Öğrenme Süreçleri ve Uygulamaları içerisinde gruplar arasında farklılıklar bulunmaktadır.
Hipotez 3: Öğrenmeyi Sağlamlaştıran Liderlik içerisinde gruplar arasında farklılıklar bulunmaktadır.

Grup Şirketleri Bütününün “Öğrenme Ortamı” ile ilgili karakteristik özelliği değerlendirildiğinde:

Araştırma, Konya’da faaliyet gösteren şirketler grubunun holdingde, uygulama takımı olan sadece inşaat, perakende, gıda gruplarındaki beyaz yakalılar üzerinde yapılmıştır.

Çalışmanın temel ve alt hipotezleri bu kısıtlar çerçevesinde test edilmiş ve kabul edilmiştir.

Hipotezlerin değerlendirilmesine ilişkin: İnşaat, Gıda ve Perakende Şirketlerinin çalışanlıları, günlük yoğun tempodaki iş yüklerine rağmen, iş süreçleri üzerinde yeniden düşünmeye, süreçleri değerlendirmeye özen göstermektedir.

Tüm şirketler genelinde kabul görmüş bu karakteristik özellik devam ettirilmelidir.

İnşaat, Gıda ve Perakende Şirketlerinin çalışanlılarından daha önce denenmemiş yöntemleri uygulaması istendiğinde, çalışanların buna direndikleri, risk almak istemedikleri ve dolayısıyla işlerine dair daha kolay ya da verimli olabilecek yöntemleri keşfedemedikleri görülmüştür.

Çalışanların bu algısının varlığı tüm Şirketler Grubunda tespit edilmiştir. ÖO Uygulama Takım üyelerinden başlayarak dış koçların da desteği ile çalışanların bu zayıf algısı dönüştürülmeye başlanmalıdır.

Yöneticiler, çalışanlarının risk alarak denenmemiş yöntemlere iş yapmalarını istediğinde risk alarak bunu deneyen çalışanlar desteklenmeli ve bu deneme sonucunda başarısız olunsa bile çalışanlar denemekten vazgeçmediği için onların cesaretleri kırılmamalıdır. Yeni denemelerin sonuçlarının mutlaka öğrenilmiş ders olarak kurum hafızasına alınmasını sağlayacak ortam oluşturmalıdır.

Böylece yeni denenen yöntemin oluşturduğu fayda genele yayılmaya başlar ve bunu tatbik eden çalışanlar takdir edilerek diğer çalışanların dirençleri kırılmış ve hevesleri arttırılmış olur.

Ayrıca İnşaat Şirketi çalışanlarının, işlerini yaparlarken alternatif yollar ve B planı oluşturmada çok esnek olduğu ve bunun benimsenmiş bir özellik olduğu görülmüştür.

Diğer grup şirketlerinin çalışanlarında da bu özelliğin geliştirilebilmesi için İnşaat Şirketinin ÖO Uygulama Takım üyelerinin ya da koçlarının diğer şirketlerin ÖO Uygulama Takımı toplantılarına davet edilerek, takım çalışmaları esnasında alternatif fikirler üretmeleri konusunda ÖO gruplarına örnek olması sağlanabilir.

Grup Şirketleri Bütününün “Öğrenme Süreci” ile ilgili karakteristik özelliği değerlendirildiğinde:

İnşaat Şirketinde, iş süreçlerinin parçası olarak mutlaka taşeron ve tedarikçiler ile görüşüldüğü ve onların bilgi birikiminden istifade edildiği görülmüştür. Bunun aksine, bu özelliğin Perakende Şirketi’nin süreçleri içinde en zayıf işletilen özellik olduğu tespit edilmiştir.

Perakende Şirketi’ne İnşaat Şirketi’nden taşeron ve tedarikçi oturumlarına dair yöntemler hakkında destek alarak süreçlerine taşeron ve tedarikçilerinden öğrenme özelliğini dâhil etmesi tavsiye edilir.

İnşaat Şirketindeki ve Gıda Şirketindeki eğitim süreçlerinde, tecrübeli çalışanların yeni bir göreve atandıklarında o göreve ilişkin ön eğitim almalarına dair planlama yapılmadığı tespit edilmiştir. Bu durumun Şirketler Grubu Bütününde de benzer durumda olduğu görülmüştür.

Eğitim süreçlerinde, tecrübeli çalışanların da gelişimleri planlanmalı, onların eğitim ve öğretimleri desteklenmelidir. Çalışanlar tecrübeli olsalar dahi yeni bir göreve getirildiklerinde onların, eğer benzer görevde başka bir çalışan varsa öncelikle o çalışandan, eğer görevi bir başkasında devralıyorsa bir önceki görevli çalışandan ve eğer bu görev şirkette yeni açılan bir pozisyon ise konusunda uzman dış eğitmenlerden eğitim alması ve oryantasyona tabi tutulması sağlanmalıdır.

Gıda Şirketi’nde teklif edilen yeni ürün ve hizmetlerin sıklıkla denendiği ve bunun şirketin ürün ve hizmet çeşitliliğine ve çalışan tecrübesine katkısı olduğu görülmüştür. Gıda Şirketi’nin bu özelliğinin ve faydalarının diğer şirketler ile paylaşılması, diğer şirketlerin yenilikçi kabiliyetlerinin artmasına ve öğrenme düzeylerinin üst dilimlere taşınmasına katkı sağlayacaktır.

Grup Şirketleri Bütününün “Öğreten Liderlik” ile ilgili karakteristik özelliği değerlendirildiğinde:

İnşaat Şirketi yöneticilerinin çalışanlarını dikkatle dinlemesi takdir edilmeli ve diğer şirketler yöneticilerine örnek gösterilmelidir. İnşaat Şirketi’nin yöneticileri
çalışanların şirketteki sorunları ve zorlukları tespit edebilmesi için yeteli zaman ve ortamı oluşturmalıdır.

Perakende Şirketi’nin yöneticileri kendi görüşlerinden farklı görüşleri hoşgörü ile karşılamalıdır.

Gıda Şirketi’nin yöneticileri şirketin performansını daha iyi gözlemlemeli ve dönemlik sonuçlar üzerinde derinlemesine düşünerek ve performansın geliştirilmesi için çalışanlara yeterli zaman ve ortam oluşturmalıdır.

Genel amaca uygun olarak, seçilen şirketler grubuna tatbik edilen anket çalışması ve analizi ile hem uygulamada hem de yorumlamada örnek bir çalışma ortaya konulmuştur. Söz konusu grup şirketlerinin Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları’na dair süreçlerinin incelenmesi ve organizasyonel öğrenme seviyelerinin ölçümlenmesi bir kurumun neden Öğrenen Organizasyon olması gerektiğine dair bize önemli ipuçları vermiştir.

Bizim araştırmamız hem İnşaat, Perakende ve Gıda Şirketlerinin ayrı ayrı, hem de Grup Şirketlerinin Bütünün birbirine en benzer özellikte olduğu yapısal bloğun YB1 olduğunu göstermektedir. Ayrıca araştırmamızın genel sonucunda hem İnşaat, Perakende ve Gıda Şirketlerinin ayrı ayrı hem de Grup Şirketlerinin Bütünü “İkinci Dilim”de yer almıştır. 

Nitekim Qehaja’nın 2017’de aynı anketi kullanarak Kosova ve Hırvatistan’da üretim, ticaret ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren KOBİ’ler üzerinde yaptığı araştırma da, Tolgay’ın 2010’da aynı anketin kısaltılmış şeklini kullanarak Türkiye’de hizmet sektörü çalışanları üzerinde yaptığı araştırma da faaliyet gösterdiği sektör ve ülke ne olursa olsun bir şirketin Öğrenen Organizasyon olma yolunda yapması gerekenlerin benzer süreçler olduğunu ortaya koymaktadır.

Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları’na sahip olan işletmelerin organizasyonel öğrenme düzeylerini çok daha hızlı şekilde üst düzeye taşıyabileceği, çalışanlar, takımlar, süreçler ve liderler özelinde eş zamanlı yapılacak iyileştirmelerin değişimin ve yeniliğin işletme içerisinde sürekli hale gelmesinin yolunu açacağı görülmüştür.

Dinamik bir değişim kabiliyetinin bugünün işletmelerinde rekabet için başlıca aranan özellik olduğu bilindiğinde bu husustaki araştırma ve uygulama çabaları daha da değerli hale gelmiştir.

Önemli olan kurumun bu yolculukta öğrenme kabiliyetlerini diri tutması ve çalışanlarına sabırla öğrenmeyi sevdirmesidir.

Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları bu amaca hizmet eden en iyi kurumsal donanımlardan biri olma yolundadır. Her meselede olduğu gibi bu yöntemin de süreçleri içinde geliştirilmesi gereken yönleri vardır. Uygulamalar arttıkça ortaya çıkacak geliştirilmeye müsait yönler, bu yöntemleri daha da güçlü kurumsal bileşenlere dönüştürecektir.

Özellikle uygulama takımlarında rol alan çalışanların performans ölçümlerinde, çalışanın kurumun öğrenme kültürüne katkısı ve bireysel yetkinliklerini nasıl geliştirdiği değerlendirmeye alınmalıdır.

Tüm bu okumalar, araştırmalar, örneklemeler, analiz ve sonuçlar birlikte düşünüldüğünde, daha önce bu alanda yapılan çalışmalara ilaveten:

 Öğrenen Organizasyon kavramını günümüz koşulları ile yeniden tanımlayarak,
 Farklı uzmanların Öğrenen Organizasyon algısına dair ortak noktalarını tespit ederek,
 Organizasyonel Öğrenme ile Öğrenen Organizasyon farkının daha net algılanmasını sağlayarak,
 Çeşitli Öğrenen Organizasyon ölçme araçlarını bir arada sunarak,
 Öğrenen Organizasyonların öğrenme özelliklerinin Geleneksel Kurumlardan ayrıştığı noktaları tespit ederek,
 Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları’nın nasıl bir ihtiyaçla ve modelle ortaya çıktığını inceleyerek,
 Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları’nın özellikleri üzerinde derinleşerek,
 Öğrenen Organizasyon anketinin kapsamlı bir uygulamasını ve değerlendirmesini barındırarak literatüre katkı sağlamış ve araştırmacı şirketlere faydalı bir çalışma ortaya koyulmuştur.

Kaynakça

Aase, K. (1998). Handbooks as a tool for organizational learning; a case study, Stavanger, Norwegian University of Science and Technology.
Anand, G., Peter. T. Ward, Mohan V. Tatikonda, David (2009). A.Schilling, “Dynamic capabilities through continuous improvement infrastructure”, Journal of Operations and Management, 2009, sayı 27, s. 444-461.
Argyris, Chris (1977). “Organisational Learning And Management Information Systems”, Accounting, Organisations And Society, 1977, Cilt 2, Sayı 2, S. 113-123.
Arlı, M. ve Nazik, H. (2001). Bilimsel Araştırmaya Giriş. Ankara: Gazi Kitabevi.
Bontıs, Nick, Mary M. Crossan ve John Hulland (2002). “Managing an Organizational Learning System by Aligning Stocks and Flows of Knowledge”, Journal of Management Studies, 2002, Cilt 39, Sayı 4, s. 437-469.
Brown, J.S. , Paul Duguid (1991). “Organizational Learning and Communities-of-Practice; Toward a Unified View of Working, Learning, and Innovaiton”, Organization Science, cilt 2, sayı 1, s. 40-57.
Cannon, Mark. (2012). Learning Organization Characteristics Assessment, Tennessee, Vanderbilt Üniversitesi.
Çalkavur, Evrim (2006). Öğrenen Organizasyon Yolculuğu Bir Başarı Öyküsü, 7. Baskı, İstanbul: Remzi Kitabevi
Çalkavur, Evrim, M. Yavuz Durmuş (2015). Alan Derin Bir Nefes, 1. Baskı, İstanbul: Remzi Kitabevi
Çınar, F., Erol Eren (2015). “Organizational Learning Capacity Impact on Sustainable Innovation; The Case of Public Hospitals”, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2015,Sayı 181,s.251 – 260.
Dikmen, Çiğdem (1999). “Organizasyonel Öğrenme ve Öğrenen Organizasyonlar”, Yönetim, 1999, Yıl 10 Sayı 34, s.57-67.
Garvin, David A. (1993). “Building A Learning Organization”, Harward Business Review, Temmuz-Ağustos 1993, sayı 71, s. 1-15.
Garvin, D. A. (2000). Learning in action: A guide to putting the learning organization to work. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Gherardi, S. (2015). Learning; Organizational, Via Verdi, Trento, Italy: University of Trento.
Giesecke, Joan ve Charlene Maxey-Harris(2013). “Cultural competencies in authentic leadership”, Workplace Culture in Academic Libraries, 2013, s.111-124
Gordon, Edward E. (2012). Skill Wars, London: Routledge.
Henri, James, Marlene Asselin (2005). The Information Literate School Community 2. Issues of Leadership, ABD: Libraries Unlimited
Henrich, Kristin J., & Ramirose Attebury (2010). “Communities of Practice at an Academic Library; A New Approach to Mentoring at the University of Idaho”, The Journal of Academic Librarianship, cilt 36, sayı 2, s 158–165
Heydebrand, Wolf. (2009). “Accounting for great expectations; Lessons from the new media surge for critical management theory”, Critical Perspectives on Accounting, 2009, sayı: 20,s 418–444
Holbeche, Linda (2006). Understanding Change_ Theory, Implementation and Success, Burlington: Butterworth-Heinemann
Holbeche, Linda (1999). Aligning Human Resources and Business Strategy, 2. Edt., Butterworth-Heinemann
Jackson, Paul. (2010). Web 2.0 Knowledge Technologies and the Enterprise; Smarter, Lighter and Cheaper, Chandos Publishing
Kaya, Nuran (2015). Öğrenen Organizasyon, Yenilik Ve Değişim Mühendisliği Uygulamalarının Firma Performansı Üzerindeki Etkileri, İstanbul: Beykent Üniversitesi, Sosyal Bilmler Enstitüsü.
Koizumi, Masanori. (2017). Inherent Strategies in Library Management, ABD: Chandos Publishing.
Kuşcu, Zeynep. K., Müjedelen Yener ve F. Gülruh Gürbüz (2015). “Learning Organization and its Cultural Manifestations; Evidence from a Global White Goods Manufacturer”, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2015, sayı 210,s 154-163
Li, Tie ve diğerleri (2016). “Study on Multi-agent Based Simulation of Team Machine Learning”, Procedia Computer Science, 2016, sayı 91, s 847–854
Lick, Dale. W. (2006). “A new perspective on organizational learning; Creating learning teams”, Evaluation and Program Planning, 2006, sayı 29, s 88-96
Love, Peter E.D ve diğerleri, (2005). Management of Knowledge in Project Environments, 1.Baskı, ABD: Butterworth-Heinemann.
Mahmud, Nurazree, Mohd. F. Hilmi (2014). “TQM and Malaysian SMEs Performance; The Mediating Roles of Organization Learning”, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2014, sayı 130, s 216-225
Maria, R.F.S. & Watkins K.E. (2001). “Perception of Learning Culture and Concerns about The Innovation on Use of Innovation; A Question of Level of Analysis”, Academy of Human Resourse Development, 2001, s 872-879
Marsick, Victoria J. & Karen E. Watkins(2003). “Demonstrating the Value of an Organization's Learning Culture; The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire”, Advances in Developing Human Resources,2003,sayı 5,s132
Murray, Maureen. F., Havener, J.-M., Davis, P. S., Jastremski, C., & Twichell, M. L. (2011). “The Rural Pipeline; Building a Strong Nursing Workforce Through Academic and Service Partnerships”, Nurs Clin N Am, 2011, sayı 46, s 107–121
Orange, Graham ve Mike Cushman ve Alan Burke (2009). COLA: A Cross Organisational Learning Approach within UK Industry, Birleşik Krallık: The London School of Economics and Political Science.
Orange, Graham ve Alan Burke ve Jon Boam (2000). The Facilitation of Cross Organisational Learning and Knowledge Management to Foster Partnering within the UK Construction Industry, Birleşik Krallık: Leeds Metropolitan Üniversitesi.
O'neil, J. & Lamm, S. (2001). “Comparing the Learner's and Educator's Perspective on Conditions that Foster Transformative Learning in Action Learning Programs”, Academy of Human Resourse Development,2001, s 1-3
Örtenblad, Anders (2002). “A Typology of the Idea of Learning Organization”, Management Learning, 2002, cilt 33, s. 213-230.
Pant, Laurie.W. (2001). “The Growing Role of Informal Controls Does Organization Learning Empower or Subjugate Workers”, Critical Perspectives on Accounting, 2001, sayı 12, s 697-712
Qehaja, Albana.B., Kutllovci, E. ve Havolli, Y. (2017). Learning Organization Survey; A Study in Kosovan Enterprises, Godina: Zbornik Ekonomskog fakulteta u Zagrebu.
Rhodes, Carl (1997). “Playing with Words: Multiple Representations of Organisational Learning Stories”, Electronic Journal of Radical Organization Theory, 1997, cilt 3, sayı 1, s. 1-26.
Sadler-Smith, Eugene ve Ian Chaston ve David P. Spicer (1999). Organisational Learninig in Smaller Firms: An Emprical Perspective, Plymouth: Plymouth Ünivesitesi,
Senge, Peter (1990). Beşinci Disiplin, 19. Baskı, İstanbul: Yapı Kredi Yayınları
Shin, Ho. W., Joseph J. Picken ve Gregory G. Dess (2017). “Revisiting the learning organization”, Organizational Dynamics, 
Shin, Ho. W., Joseph J. Picken ve Gregory G. Dess (2017). “Revisiting the learning organization”, Organizational Dynamics, 46(1), 46-56.
Schein, E.H. (1996). Three Cultures of Management: The Key to Organizational Learning. Sloan Management Review, 38(1), 11-16.
Singer, Sara.J., Moore, S.C., Meterko, M. & Williams, S. (2012). “Development of a Short-Form Learning Organization Survey; The LOS-27”, Medical Care Research and Review,2012,cilt 69, sayı 4, s 432-459
TaylorNewberry Consulting (2018). Organizational Learning Self-Assessment Tool V1.0,https://theonn.ca/wp-content/uploads/2018/05/Self-Assessment-Tool-DRAFT.pdf, (11.05.2019)
Tolgay, Funda. (2010). Öğrenen Organizasyonlar ve Bir Uygulama, İstanbul: Bahçeşehir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Yaşlıoğlu, M. M., Şap, Ö., & Toplu, D. (2014). “An Investigation of the Characteristics of Learning Organizations in Turkish Companies; Scale Validation”, Procedia - Social and Behavioral Science, sayı 150, s 726-734.
Williams, Allan P. O. (1980). “Integrating Individual and Organisational Learning: A Model and Case Study”, Management Education and Development, 1980, sayı 11, s. 7.
Willis, V.J. (2001). “'Shared Vision'; Are We At Risk Of Creating Monochromatic Organizations” , Academy of Human Resource Development, s 880-887
Yorks, L., Judy O'Neil ve Victoria J. Marsick (1999). “Action Learning; Theoretical Bases and Varieties of Practice”, Advances in Developing Human Resources, 1999, cilt 1, sayı 2, s. 1-18.
Yücel, İlhami (2007). Öğrenen Örgütler ve Örgüt Kültürü –Bir Uygulama-, Erzurum: Atatürk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

 
Helvacıoğlu, A , Arıcıoğlu, M . (2020). Öğrenen Organizasyonların Anlaşılmasında ve Başarısında Bir Yöntem Olarak Uygulama Takımları: Bir Şirketler Grubunda Uygulama . Bartın Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi , 11 (22) , 346-372 . DOI: 10.47129/bartiniibf.745797
  YORUMLAR 0 Yorum YORUM YAP
Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.
  FACEBOOK YORUM
Yorum
  DİĞER YÖNETİM Haberleri
Tüm Anketler
İş Yerinde Mutsuzluğun Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI