Kötü Patronların ve Kötü Yöneticilerin Yaptığı Hatalar

Bugün çalışanlar için yöneticileri ve patronları ile ilgili yapılan çalışmaların sonuçlarına göre iş yerindeki psikolojik şiddetin temel nedenlerinden biri kötü davranışlar ve hatalara karşı yapılan ihmalkarlıklar dır... New York Business Leadership Center tarafından yayımlanan çalışmada bu konuda yöneticilerin ve patronların sorumluluğu yeniden alması gerektiği belirtiliyor...
 Tarih: 20-10-2020 06:50:38
Kötü Patronların ve Kötü Yöneticilerin Yaptığı Hatalar

Özellikle organizasyonlarda çalışanlar, çalışma koşullarından,  yaptıkları işin öneminden, yoğunluğundan dolayı stres yaşarlarken bir de bu stresi en yükseğe çıkaran temel etken kötü yönetici ve patron davranışlarıdır.

Bugün yapılan bir çok araştırmada çalışanlarının psikolojik şiddete maruz kalmalarının şirkete olan bağlılığı bitirdiğine yönelik oldukça fazla araştırma vardır.

Artık, patron bağırır, yönetici her istediğini yaptırır anlayışı çalışanlarda işe yaramamaktadır. Çalışanlar bu koşulda işe devam etse bile iş yapma verimi çok yüksek oranda düşük olmaktadır.

İş yerinde çalışanların performanslarının en önemli belirleyicisi çalışma ortamındaki havadır. Zamanının çok büyük kısmını iş yerinde geçiren çalışanlar için psikolojik sağlığın en önemli belirleyicisi insanların bir biri ile ve üst yönetimin çalışanlarla kurdukları iletişimin şeklidir.

Bu anlamda işyerindeki olumlu bir sosyal çevrenin varlığı çalışma performansını anlamlı bir şekilde artırırken tersi durumda firmanın üretkenliği ve verimliliği düşmektedir.

İş yerinde iletişim çatışmalarının varlığı ve kötü bir yönetici veya patron ile karşı karşıya kalmak, çalışanlar için;

-Daha fazla hata yapmak

-İş tatminin azalması

-Çeşitli sağlık sorunlarının yaşanması

-İşten kaytarmaların artması

-İşlerdeki kalitenin düşmesi... demektir.

Çalışanların maruz kaldığı her psikolojik baskı ve şiddet arttığında, çalışanların işe, işyerine ve hayata yönelik duygusal bağlılıkları azalır ve işe yönelik devamsızlık sorunları artar.

Joseph Folkman ve Jack Zenger’in yaptığı ve Harvard Business Review dergisinde yayınlanan araştırma çalışmasında, Folkman ve Zenger 30 bin yöneticinin davranışlarını 300 bin kadar çalışma arkadaşlarının gözlemlerinden, geri bildirim raporlarından veya 360 derece değerlendirmelerinden incelediler ve kötü patronların ihmalkarlıktan suçlandıklarını buldurlar.

Yani, kötü patronlar yaptıkları korkutucu şeylerle değil, daha çok yapmadıkları kritik şeylerle tanımlandılar ve bu sonuçlara göre bir liderin başarısızlığına katkıda bulunan 10 en tehlikeli kusuru tanımladılar. 

Folkman ve Zenger sırasıyla en çoktan en aza en tehlikeli patronlara yönelik kusurları şöyle sıraladılar:

Enerji ve ilgi eksikliğine bağlı olarak ilham vermedeki başarısızlık:

Yine ve yine başarısız liderler işarkadaşları tarafından ilgisiz ve pasif olarak tanımlandı. Açıkçası bu bütün hatalar arasında en çok göze çarpandı.

Mükemmel sonuçların yerine vasat performansın kabul edilmesi:

En kötü liderler büyük hedefler kurmadı, insanların daha iyi yöneticiler için çalışan meslektaşlarının yaptığından daha kötü ve daha az iş ile devam etmelerine izin vererek vasat bir performans sergilemeleri konusunda onları farkında olmadan teşvik etti.

Açık bir vizyonun ve yönlendirmenin eksikliği:

Kötü liderlerin belirsiz bir gelecek görüşü var. Hangi yönü seçmeleri gerektiğini açık bir şekilde bilmiyorlar ve (şaşırtıcı olmayan bir şekilde) gelecek hakkında konuşmaya pek hevesli değiller. Bu durum da astlarının ilerideki yollarını belirsizleştiriyor.

İşbirliği yapmada ve bir takım arkadaşı olmada yetersizlik:

Kötü liderler meslektaşlarını engeller, bağımsız hareket eder ve işarkadaşlarıyla pozitif ilişkiler geliştirmekte başarısız olurlar. En kötüleri, işi bir yarışma ve işarkadaşlarını birer rakip olarak görür.

Pratiğe dökmedeki başarısızlık:

Birşey söylemek ama başka bir şey yapmak bütün işarkadaşlarınızın size olan güvenini kaybetmedeki en hızlı yoldur. Burdaki en kabahatliler ayrıca tehlikeli rol modeller olarak daha geniş bir tehdit oluşturur. Diğerlerinin de kendileri gibi davranmaları halinde kuruluşlarını dejenere edecek riskler yaratırlar.

Gelişme ve hatalardan öğrenmede başarısızlık:

Liderler yükseldikçe içlerindeki kibir ve rahatlık da birleşir. Bu da, kariyerlerinde gelişimin artık gerekli olmadığı bir aşamaya ulaştıkları gibi tehlikeli bir sonuca varmalarına yol açar. Buna yakından bağlantılı olarak başarısızlıkları hatalardan öğrenme konusundaki yetersizlikleridir. Talihsizlikler tekrar tekrar yaşanır. 

Yeni fikirlere dayanamamaya bağlı olarak yönetme, değiştirme ve yenilik yapma yetersizliği: 

Hayalgücü eksikliğinden veya basitce dargörüşlülükten, bu kusur kendini astlarından veya meslektaşlarından öneriler almada başarısızlık olarak kendini gösterir.

Başkalarını geliştirmede başarısızlık:

Doğrudan raporlarını geliştirmekle ilgilenmeyen ve koç ya da danışman olarak görülmeyen liderler başarısızlığa yüksek oranda daha yakındı. Öncelikli olarak kendilerine odaklandıklarından, departmanlarının veya çalışanlarının daha uzun süreli başarılarıyla ilgili değillerdi.

Uygunsuz insanlararası davranışlar: 

Bunlar kaba, aşağılayıcı, bağıran, kötü niyetten veya kaba duyarsızlıktan küçük göre liderlerdir. Ama bu başarısızlıklar bile kötü liderlerin yapmadıkları şeylerde bile sıklıkla görülür. Dinlemeyen, iyi sorular sormayan, kimseye yardım eli uzatmayan, başarıyı ve iyi davranışları övmeyen veya ayrıca desteklemeyen insanlar da bu gruba dahildir.

Kötü kararlara götüren kötü yargıların gösterimi: 

Burada en altta yanlış şeylere karar verip birlikleri uçurumdan aşağıya yönlendiren liderler vardır.

 

Sonuç olarak bugün ister bir yönetici ister bir patron çalışanlarına destek olması demek;

Firmanın çalışanlarına değer vererek onların ihtiyaçlarını kendi ihtiyacı olarak görüp karşılaması,

Çalışanlarına saygı duyması ve onların katkılarına kayıtsız kalmayarak firma tarafından çalışanın desteklenmesi demektir.

 

Böyle bir çalışma ortamı çalışanı güvende hissettirir, saygı görüp kendini değerli hisseder ve firma amaçları doğrultusunda daha fazla sorumluluk alıp çaba gösterir.

Firma içerisinde sağlanan her destek algısı;

-İş yerine ve işe bağlılığı arttırr,

-Performansı artırır

-İş tatmini arttırır

-İşten ayrılma niyetini azaltır

-Firma rekabet gücünü arttırır.

Risk, strateji ve toplumsal alanlarda küresel profesyonel hizmetler sunan lider bir kuruluş olan Mercer, 2019 Küresel Yetenek Trendleri Araştırmasında İş Dünyasının Geleceğini Şekillendiren 4 Eğilimi şöyle tanımlamaktadır.
1- ‘İşi gelecekteki değerle uyumlu hale getirmek’,
2- ‘Güçlü marka etkisi oluşturmak’,
3- ‘İş deneyimini düzenlemek’ ve
4- ‘Yeteneğin yönlendirdiği değişimi sağlamak’ olarak sıralanıyor.

Tüm bu çalışmalar çalışan merkezli bir hareket planının daha başarılı olacağını ortaya koymaktadır. Sonuç olarak günümüz hızlı rekabet ve değişim dünyasında rekabet üstünlüğü, organizasyonel başarı, inovasyonel süreklilik ve sürdürülebilir bir firma gücü için çalışanlarınıza sunduğunuz çalışma koşullarını, iletişim şeklini, iletişim davranışlarını ve sürekli gelişmeyi belirli bir iyilik seviyesinde tutmalısınız.

Etiketler
  Kaynak: New York Business Leadership Center
  YORUMLAR 0 Yorum YORUM YAP
Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.
  FACEBOOK YORUM
Yorum
  DİĞER YÖNETİM Haberleri
Tüm Anketler
İş Yerinde Mutsuzluğun Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI