İş Yerinde Psikolojik Yıldırma ve Çalışan Verimliliğine Etkileri

İş yaşamında hemen her sektörde veya meslekte uygulandığı görülebilen psikolojik yıldırma, çalışan performansını ve ruh sağlığını aşırı derecede olumsuz etkilemektedir.
 Tarih: 18-11-2019 15:25:39   Güncelleme: 18-11-2019 15:29:39
İş Yerinde Psikolojik Yıldırma ve Çalışan Verimliliğine Etkileri

Bu konu ile ilgili Yaşar Üniversitesi – Sosyal Bilimler Enstitüsü'den Sayın Cansu GÜLOĞLU İşletme MBA Yüksek Lisans çalışmasında İşyerinde Psikolojik Yıldırma Olgusunun Çalışan Verimliliği Üzerine Etkisi konusu üzerine oldukça faydalı bir çalışmasını yayınladı... İşte o çalışma...

İşyerinde Psikolojik Yıldırma Olgusunun Çalışan Verimliliği Üzerine Etkisi
 
1.Giriş
Özellikle gelişmiş ülkelerde son dönemlerin dikkat çekici kavramlarından biri olan işyerlerinde uygulanan psikolojik yıldırma (mobbing), ülkemizde henüz fazla incelenmiş bir olgu değildir.
 
İş yaşamında hemen her sektörde ve/veya meslekte uygulandığı görülebilen psikolojik yıldırma, çalışanların genellikle bazı nedenlerden dolayı (işi kaybetme, yalnızlaşma, ayıplanma vb.) kimseye bahsetmemesi, bu kavrama verilen önemi azaltmaktadır.
 
Latince’ de “kararsız kalabalık” İngilizce’ de ise kuşatma, taciz, rahatsız etme anlamına gelen mobbing kavramı 1960’larda hayvan gruplarında daha güçlü olanların daha zayıf ve yalnız olana toplu bir şekilde hücum ederek onu uzaklaştırmak, grup dışı bırakmak, en son olarak da fiziksel saldırıya maruz bırakarak grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla kullanmıştır.
 
İş yerinde mobbing kavramı ilk olarak 1980’li yıllarda İsveç’ te yaşayan Alman endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanıldığı bilinmektedir.
 
Bu kavram, işveren ya da çalışanlar tarafından sürekli tekrarlanan psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir. Mobbing olgusu her türlü kötü muamele, huzursuz etme, tehdit, fiziksel ve duygusal şiddet, aşağılama gibi davranışlarını içermektedir.
 
Bu bağlamda mobbing, “mağdurun benliğini öldürme, özgüvenini bitirme” ye yönelik bir çaba olarak da ele alınabilir. Bu davranışlar çalışana üstlerinden, astlarından veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından uygulanabilir. 
 
 
 
2003 de World Health Organization yayınladığı raporda iş yerlerinde mobbinge benzer durumlar için
Zorbalık (Bullying) 
İş ya da İşgören Tacizi (Work or Employee Abuse) 
Kötü Muamele (Mistreatment) 
Duygusal Taciz (Emotional Abuse) 
Kurban Etme (Victimization) 
Gözdağı Verme (İntimidation) 
Sözlü Taciz (Verbal Abus )
Yatay Şiddet (Horizontal Vaiolence) kavramları kullanılmıştır. 
 
Psikolojik yıldırma kavramı tarih boyunca çeşitli şekillerde tanımlanmaya çalışılmış ancak ortak bir tanım benimsenememiştir.
Bu durumun aksine araştırmacılar psikolojik yıldırmanın süresinde (en az 6 ay) ve sıklığında (en az haftada 1) ortak noktada buluşmuşlardır. 
 
 
2.Psikolojik Yıldırmanın Sınıflandırılması
 
Mobbing kavramını ilk defa kullanan endüstri psikoloğu Leymann, saldırganın / saldırganların ve kurbanın / kurbanların 45 farklı davranışını gözlemlemiş ve bunları 5 kategori altında toplamıştır. 
 
 
İletişime yönelik saldırılar: Amirler tarafından ifade etme fırsatı engellenir, kurbanın sözü devamlı kesilir, meslektaşları ya da çalışma arkadaşları tarafından ifade edilmesi engellenir, kurban azarlanır ve/veya yüksek sesle bağırılır, özel yaşantı sürekli eleştirilir, sözlü ya da yazılı tehditlerde bulunulur, mimikler, jestlerle ya da imalarla ilişki kurulması reddedilir. 
 
 
Sosyal İlişkilere Saldırılar: Kurban ile konuşulmaz, çalışma arkadaşları veya meslektaşlarının konuşması da yasaklanır, kurban çalışma arkadaşlarında uzakta bir ofiste çalıştırılır, örgüt içerisindeki görüşmelerden yoksun bırakılır, kurban yokmuş gibi davranılır. 
 
 
 
Sosyal Konuma Saldırılar: Kurbanın arkasından konuşulur, çeşitli dedikodular yayılır, kurbanın herhangi bir kusuru, yürüyüşü, konuşması, özel yaşamı ya da milliyeti ile alay edilir, gülünç duruma düşürülür, akıl hastası olduğuna dair kuşkular yaratılır, kurban psikolojik destek alması için ikna edilir, politik ve dini inançlara saldırılır, kurban öz saygısını zedeleyecek bir iş yapmaya zorlanır, aldığı kararlar sürekli sorgulanır ve başarısı haksız olarak eleştirilir, sözlü ya da sözsüz cinsel imalarda bulunulur. 
 
 
 
Mesleki ve Özel Yaşamın Niteliğine Yönelik Saldırılar: Kurbana iş verilmemeye başlanır, verilen görevler geri alınır, anlamsız işler verilir ya da uzmanlık alanın çok altında işler verilir, kurbanın yeteneksiz olduğuna inandırılmak için kapasitesinin çok üstünde ya da uzmanlık alanın dışında işler verilerek, yerine getirmesi beklenir.
 
 
Sağlığa Yönelik Saldırılar: Kurban fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanır, daha ağır fiziksel şiddete maruz kalması için çalışılır, kurbanın gözünü korkutmak için hafif şiddet ( tokat veya itme gibi ) uygulanır, kurbana fiziksel ya da cinsel tacizde bulunulur. 
 
Yapılan davranışların psikolojik yıldırma davranışı olarak değerlendirmesi için yukarıda ifade edilen beş grup maddenin hepsi aynı anda uygulanmak zorunda değildir.
Psikolojik yıldırmayı uygulayan kişi veya kişilerin esas amacı, hedef seçtiği kişi veya kişilerin duygusal ve/veya fiziksel olarak sağlığını derinden etkileyip onu ya da onları saf dışı bırakmaktır. Dolayısıyla yukarıda belirtilen tüm davranışları uygulamayabilirler.
 
3. Psikolojik Yıldırmanın İş yerinde Ortaya Çıkış Nedeni, Etkileri ve Baş Etme Yöntemleri
 
 
Yapılan araştırmalar sonunca psikolojik yıldırma nedenleri tam olarak bilinemese de üç farklı kategoride incelenebilir.
Bunları,
 
Saldırganın psikolojik yapısından kaynaklanan nedenler
Psikolojik saldırıya uğrayan kişinin (mağdur) psikolojisinden kaynaklanan nedenler 
Organizasyondan kaynaklanan nedenler olarak sıralayabiliriz. 
 
Saldırganın psikolojik yapısı incelendiğinde genellikle narsist, ikiyüzlü, megaloman, eleştirici, hayal kırıklığına uğramış kişiler tarafından uygulandığı görülmüştür.
 
Mağdurlar incelendiğinde ise genellikle zeki, dürüst, yaratıcı, başarı yönelimli, güvenilir, politik davranmayan kişiler olup aynı zamanda özgüven eksikliği ve/veya utangaç olmaları nedeni ile psikolojik yıldırmaya maruz kalırlar.
 
Psikolojik yıldırmanın bireysel nedenlerinin dışında bir de organizasyondan, örgütten kaynaklı olduğu da incelenmiştir.
 
Örgüt içi eşit olmayan ücret dağılımı, hatalı personel seçimi, başarı düzeyi ile ilgili yetersiz geri bildirim, yükselme olanakların azlığı gibi nedenler psikolojik yıldırmanın ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. 
 
 
İşyerlerinde uygulanan psikolojik yıldırma öncelikle bireyi sağlığı ve/veya psikolojisi açısından olumsuz etkiler. Sağlığı ve/veya psikolojisi bozulan birey, içinde bulunduğu örgütü olumsuz etkiler ve son olarak örgüt yapısı olumsuz etkilenen işyeri de kendi toplumunu ve ülke ekonomisini olumsuz etkiler.
 
Psikolojik yıldırma sadece hedef alınan bireye uygulansa da etkileri ülke ekonomisini etkileyecek kadar geniş çaptadır.
 
 
 
Psikolojik yıldırma ile başa çıkmak için hem bireysel hem de örgütsel bazı önlemlerden söz edebiliriz.
 
Bireysel olarak öz-saygı geliştirmek, özgüven yükseltmek, ruh sağlığını korumak, denge bölgeleri oluşturmak, mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek gibi önemler alınabilir.
 
Örgütler, özellikle zamanında önlemler alarak psikolojik yıldırmanın örgüt ve çalışanlara ciddi boyutta zarar vermesini engelleyebilir.
 
Bu noktada örgütler, işe alım süreçlerinde işe uygun personel seçme, çalışanlara açık ve net iş tanımı ve sorumluluklarını bildirme, örgütün kültür değerlerini çalışanlarına benimsetme, eşit kariyer fırsatları ve adil ücret politikası uygulama gibi sistem geliştirirler ise uygulanabilecek psikolojik yıldırmayı engellemiş olur. 
 
 
4. Manisa Organize Sanayi Bölgesinde Yapılan Araştırma ve Sonuçları
 
Türkiye’de yapılmış olan ampirik saha çalışmaları incelendiğinde, literatürdeki çalışmaların daha çok çalışanların demografik yapısının psikolojik yıldırma davranışlarına maruz kalmasına olan etkisine, hangi davranışların psikolojik saldırı olarak algılandığı, mağdurun gözünden neden bu saldırıya maruz kaldığı gibi konular araştırılmıştır.
 
Manisa Organize Sanayi Bölgesi’nde (MOSB) faaliyet gösteren ve kolayda örneklem ile randevu sonucu izin alınabilen firmalardan 92 beyaz yaka (ofis çalışanı) personelinden alınan veriler doğrultusunda psikolojik yıldırma davranışlarının verimlilik üzerine etkileri saptamaya çalışan bir saha çalışması gerçekleştirilmiştir.  
 
 
Araştırmada veri toplama aracı olarak anket yönteminden yararlanılmıştır. Araştırmada kullanılan anket formu 3 bölümden oluşmaktadır.
 
Anketin birinci bölümünde araştırmaya katılan çalışanların demografik özelliklerine ilişkin sorulara yer verilmiştir.
İkinci bölümde ise, çalışanların psikolojik yıldırma algısına ve ne tür bir psikolojik yıldırmaya maruz kaldıklarını belirlemeye yönelik sorular bulunmaktadır.
Son bölüm olan üçüncü bölümde ise, uygulamaya katılan çalışanların verimliliklerine yönelik bir ölçek yer almaktadır. 
 
 
Çalışmaya katılan çalışanların psikolojik yıldırmaya maruz kalmaları ile verimlilikleri arasındaki ilişki incelendiğinde tüm psikolojik yıldırma davranışları boyutlarının verimlilik ile anlamlı düzeyde ilişkili olduğu görülmektedir.
 
Gerçekleştirilen saha çalışmasında psikolojik yıldırmanın genel olarak verimlilik üzerinde anlamlı ve olumlu etkisinin olması beklenen sonuçlar arasındadır.
 
Psikolojik yıldırma davranışları her ne kadar olumsuz olarak algılansa da verimlilik üzerindeki olumlu etkileri birkaç örnek ile anlatılabilir.
 
Örneğin, işyerinde bir çalışan ile bilinçli olarak iletişim kurulmaz, görmezden gelinir kısacası o birey iş ortamından izole edilir ise bu davranışlara maruz kalan birey de sadece işine odaklanabilir, yapması gereken işleri zamanında yaparak bireysel verimliliğini arttırabilir.
 
Bir başka açıdan bakıldığında ise çalışana yaptığı işlerde yetersiz olduğu, çabaları veya başarıları sürekli eleştirilir ise bu çalışan kendini ispatlamak, daha iyisini yapıp övgü almak için yapması gereken işlerin daha da iyisini yapabilir ve böylelikle verimliliğini arttırabilir.
 
 
Bireysel olarak yapılan gözlemlerde fazla disiplininin olmadığı örgütlerde çalışanların yapmaları gereken işleri aksattığı, çalışanlara verilen mola sürelerinin kendilerine göre biraz daha uzattıkları, mesai saatleri içinde başka işlerle de ilgilendikleri sonucuna ulaşılmıştır.
 
Dolayısıyla yöneticilere, çalışanlarına yeterli seviyede disiplin uygulamaları önerilmektedir ve dozunda stresin her zaman başarı getirdiği hatırlatılmaktadır.
 
 
Kaynaklar
 
http://www.leymann.se/
 
Tınaz, P. (2011). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). İstanbul: Beta Yayınları
World Health Organization (WHO) (2003). Occupational and Environmental Health Programme. Raising Awareness of Psychological Harrassment at Work, Protecting Workers Health Series No:4, Geneve
Etiketler
  YORUMLAR 0 Yorum YORUM YAP
Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.
  FACEBOOK YORUM
Yorum
  DİĞER YÖNETİM Haberleri
Tüm Anketler
İş Yerinde Stres Yaşamanızın Temel Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI