İş Tatmini ve İş Motivasyonu İlişkisi

Yapılan araştırmalara göre işletme yöneticilerinin kurumsal hedeflerine ulaşabilmesi için çalışanların iş tatmini ve iş motivasyonu düzeylerini artırmaları gerektiği anlaşılmaktadır...
 Tarih: 13-08-2019 08:41:31   Güncelleme: 13-08-2019 09:36:31
İş Tatmini ve İş Motivasyonu İlişkisi

Peki bunu nasıl yapabilirsiniz?  Sayın Dr. Ertuğrul Köse bu konu ile ilgili oldukça faydalı bir bilimsel makale yayınladı... İşte o çalışma:

1. Giriş
 
Çalışanların işe ve işyerine yönelik tutumlarının bir yansıması olan iş tatmini örgütlerin başarısı için yöneticiler tarafından önemle dikkate alınması gereken faktörlerden biridir. İş tatmini kavramı, bireyin işi ile ilgili yaptığı değerlendirme sonucunda duyduğu memnuniyet veya memnuniyetsizlik durumunu ifade eder. 
 
Kişi değerlendirme yaparken beklentilerini ve elde ettiği kazanımları dikkate almakta, beklentilerini karşıladığı düzeyde de iş tatmini algılamaktadır.
 
Beklentilerin karşılanamaması ise iş tatminsizliğine neden olur. 
 
İş tatmini yüksek olan bireyler rol aldıkları örgütlere ve iş arkadaşlarına karşı olumlu tutum ve davranışlar sergileyerek kurumsal performansın artışına katkıda bulunurlar. 
 
Düşük iş tatminine sahip olan çalışanlar ise, devamsızlık, iş yavaşlatma ve iş değiştirme eğilimine yönelme gibi işletmenin faaliyetlerini olumsuz etkileyebilecek yaklaşımlarda bulunulabilirler. 
 
Bu nedenle, işletme yöneticilerinin çalışanların beklentilerini karşılamaya katkıda bulunacak ve iş tatminini artıracak uygulamaları sürekli gözden geçirmeleri yararlı olacaktır. Bireysel ve örgütsel hedeflere ulaşılabilmesi için çalışanların motive edilmesi gerekir. 
 
Motivasyon kavramını, bireyin belirli ihtiyaç veya hedeflerini gerçekleştirmek için harekete geçme, yönelme ve sonuç alıncaya kadar gerekli çabayı sürdürme süreci olarak tanımlayabiliriz. Motivasyon sürecinde içsel ve dışsal faktörler etkili olmaktadır. 
 
İş yaşamında motivasyonun amacı, çalışanların başarı düzeyini yükselterek etkinlik ve verimlilik çerçevesinde kurumsal hedeflere ulaşılmasını sağlamaktır. 
 
Yöneticinin de başarı olasılığı büyük ölçüde ekibini örgütsel hedeflere dönük motive edebilmesine bağlıdır.
Hedeflenen başarı düzeyinin yakalanabilmesi için çalışanlar maddi ve diğer motivasyon araçları ile desteklenmelidir.
 
2. Literatür
 
2.1. İş Tatmini
 
İş tatmini, işletme yönetimi, psikoloji ve örgütsel davranış gibi alanlarda çok sayıda araştırmacı tarafından incelemeye konu edilmiş bir kavramdır. 
 
Çalışanın İş tatmini bireyin işi ile ilgili duygu, düşünce, yargı, tutum ve algılarını yansıtır. 
 
İş tatmini, çalışanın işine yönelik memnuniyet düzeyini gösterir.
 
İş tatmini kavramı ilk olarak Hoppock (1935) tarafından dile getirilmiştir. 
 
Hoppock’a göre iş tatmini bireyin iş çevresine yönelik memnuniyet algısıdır. 
 
Weiss iş tatminini “bireyin işi hakkında yaptığı olumlu veya olumsuz değerlendirme” şeklinde tanımlamıştır (Weiss, 2002: 175). 
 
Aziri’ye göre iş tatmini, işin kişinin maddi ve psikolojik ihtiyaçlarını ne düzeyde karşıladığına dair algısını ifade eder (Aziri, 2011: 78). 
 
 
İş tatmini, kişinin işinden ne düzeyde memnun olduğuna dair algısını ortaya koyar.
 
İşe yönelik pozitif, olumlu duygu ve tutumlar iş tatminine işaret ederken, olumsuz değerlendirmeler ise, iş tatminsizliğini gösterir.
 
İş tatmini ile ilgili kuramsal yaklaşımların temeli Maslow’un “ihtiyaçlar hiyerarşisi” ve Herzberg’in “çift faktör” teorisine kadar uzanmaktadır. 
 
Motivasyon kuramları bireylerin güdülenmesine odaklanmakla birlikte iş tatmini kavramını da açıklamaya çalışan önemli yaklaşımlardır. 
 
İhtiyaçlar hiyerarşisi kuramına göre iş tatminini belirleyen temel faktörlerden biri iş görenin ihtiyaçlarının karşılanıp karşılanmamasıdır. Birey ihtiyaçları karşılandığı ölçüde işinden doyum elde edecektir. 
 
İş tatmini konusuna açıklama getiren yaklaşımlardan bir diğeri de Herzberg’in çift faktör teorisidir. 
 
Bu yaklaşıma göre, tanınma, kariyer imkânları, sorumluluk, başarma ve işin kendisi gibi motivasyon etmenleri iş görenin doyumuna katkıda bulunurken, ücret, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları, şirket politikaları, statü ve denetim gibi hijyen faktörler ise tatminsizliği engellemektedir. 
 
İş tatmini ancak motivasyon faktörlerinin karşılanması ile sağlanabilir, hijyen faktörler ise bulunmamaları halinde tatminsizliğe yol açarken, varlıkları ise iş tatminin gerçekleşmesi için yeterli değildir (Doğan & Aslan, 2018: 114; Dugguh & Dennis, 2014: 12). 
 
Kuramsal katkı yapan araştırmacılardan Wroom, iş tatmininin sağlanmasında bireylerin sosyal ihtiyaçlarının karşılanmasında farklılıkların dikkate alınması gerektiğini vurgulamıştır. 
 
Adams ise, “Eşitlik Kuramı”nda iş görenlerin aynı düzeyde ve benzer koşullarda çalıştıkları kişilerle kendilerini karşılaştırdıklarını, bu doğrultuda da elde ettikleri ücret ve sunulan imkânlar açısından eşit olup olmadıklarına bağlı olarak iş tatmini ya da tatminsizliğinin ortaya çıktığını ileri sürmektedir. Adams’ın değerlendirmesine benzer bir yaklaşım Salancik ve Pfeffer (1977) tarafından geliştirilen “Kişilerarası Karşılaştırma Kuramı”nda da dile getirilmiştir. 
 
Salancik ve Pfeffer’e göre bireyin iş tatmini kendisine benzer konumda görev yapan diğer çalışanlarla yaptığı karşılaştırmalar sonucunda oluşmaktadır. Diğer bir ifadeyle, iş gören diğerleri ile kendisini karşılaştırmasına bağlı olarak iş tatmini ya da tatminsizliği yaşamaktadır (Eğinli, 2009: 37).
 
İş tatmini üzerinde belirleyici olan faktörler araştırmacılar tarafından farklı boyutlarda ele alınmıştır. İş tatminini ölçmek için bazı araştırmacılar iş karakteristiklerine odaklanırken bazıları ise genel iş doyumu üzerinde durmuşlardır. 
 
 
Weiss ve arkadaşları (1967) iş tatmini kavramını içsel ve dışsal doyum boyutlarında ele almışlardır. 
 
İçsel tatmin boyutunda işin kendisi, özerklik, çeşitlilik, statü, ahlaki değerler, güvenlik, sosyal hizmetler, otorite yetenek, sorumluluk, iş arkadaşları ve başarı değişkenleri dikkate alınmıştır. 
 
Dışsal tatmin boyutunda ise, çalışma koşulları, şirket politikaları, yöneticiler, ücret, etkinlik, terfi imkânları, insan ilişkileri ve ödül değişkenleri değerlendirmeye alınmıştır (Kaya, 2007: 358-359). Smith, Kendall ve Hulin (1969) iş tatminini işin kendisi, ücret, denetim, iş arkadaşları ve terfi fırsatları boyutlarında değerlendirmişlerdir. 
 
Kalleberg (1977) de iş tatmini kavramını Weiss ve arkadaşlarının yaklaşımına benzer bakış açısıyla içsel ve dışsal doyum çerçevesinde incelemiştir. İşin ne düzeyde ilginç olduğu ve çalışan tarafından idare edilebildiği içsel doyum ile ilgilidir. Kalleberg dışsal tatmini ise kariyer imkânları, iş arkadaşlarıyla ilişkiler, finansal olanaklar, kaynak yeterliliği boyutlarında incelemiştir (Seifert & Umbach, 2008: 359). Spector, iş tatminini ücret, terfi, yönetme, yan haklar, ödüller, çalışma koşulları, iş arkadaşları, işin kendisi ve iletişim olmak üzere dokuz alt boyutta ele almıştır (Spector, 1985: 702).
 
İş tatmini üzerinde işin özellikleri, bireysel farklılıklar ve örgütsel faktörler etkili olmaktadır.  
 
 
Beceri çeşitliliği, işin önemi, özerklik, görev bütünlüğü ve geri bildirim iş doyumunu etkileyen iş özelliklerinden bazılarıdır. Beceri çeşitliliği, işin yürütülebilmesi için bireyin taşıması gereken yetenek ve beceriler bütünüdür. İşin önemi, yapılan faaliyetlerin örgütteki diğer çalışanların veya başkalarının yaşamlarına etkide bulunma olanağıdır.
 
Özerklik, yapılacak işi planlama ve belirlenen hedefe ulaşmak için kullanılabilecek araçları seçme konusunda iş görene tanınan serbestlik ve özgürlüğün derecesini ifade eder. Görev bütünlüğü, işin tanımlanan tamamlanma aşamalarında iş görene katılımda bulunma imkânı sağlanmasıdır. Geri bildirim, iş görene işi nasıl yaptığı konusunda bilgi verilmesidir (Dugguh & Dennis, 2014: 15; Dalkrani & Dimitriadis, 2018: 17).
 
İş tatmini üzerinde bireysel özellikler de belirleyici olmaktadır. 
 
İş tatminini etkileyen bireysel faktörler arasında yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, statü, kişilik ve iş deneyimi gibi demografik değişkenler yer almaktadır.  
 
Yapılan araştırmalarda yaşlı çalışanların gençlere göre daha yüksek iş tatmini elde ettikleri belirlenmiştir. Bazı araştırmalarda kadınların erkeklere göre daha yüksek iş tatmini yaşadıkları görülmesine karşın, bazı çalışmalarda da erkeklerin iş doyumlarının daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır. Diğer demografik değişkenlerle iş tatmini arasında farklı sonuçlar elde edilmiştir (Seyrek & Kavak, 2016: 15).
 
Örgütsel faktörler iş tatmini üzerinde etkili olmaktadır. 
 
 
İş tatminini etkileyen örgütsel faktörler arasında işyeri koşulları, şirket politikaları, örgüt iklimi, işin niteliği, ücret, kişiler arası ilişkiler, yönetim tarzı, esneklik, iletişim, denetim biçimi, kariyer imkânları ve çalışma arkadaşları yer alır (Eroğluer, 2011: 124; Alonderiene & Modesta , 2016: 144).
 
İş tatminin birey ve örgütler açısından önemli sonuçları bulunmaktadır. 
 
 
Günlük yaşamının önemli bir bölümünü iş yaptığı örgütte geçiren çalışanın tatmin düzeyi, özel yaşamını ve sağlığını olumlu ya da olumsuz yönde etkileme potansiyeline sahiptir. Yapılan araştırmalara göre iş tatmini çalışanların işe katılım konusunda istekliliğini, yaratıcı düşünme eğilimini ve iş performansını olumlu etkilemektedir.
 
 İş görenlerin yüksek düzeyde iş tatmini algısına sahip olmaları örgütsel bağlılıklarının artmasına, iş yerine karşı daha olumlu yaklaşım sergilemelerine, sağlık sorunlarının azalmasına ve tükenmişlik algılarının zayıflamasına katkıda bulunmaktadır (Karaman, 2018: 68). 
 
İş tatmini algısının düşük olması ise, çalışanın işine yabancılaşmasına, işten ayrılma eğilimine, örgütsel bağlılığın azalmasına, çatışma ve devamsızlık gibi olumsuz sonuçlara neden olmaktadır (Eroğluer, 2011: 124; Saracel, Taşseven, & Kaynak, 2016: 55) .
 
İş tatmini ve iş motivasyonu birbiriyle yakından ilişkili olan iki kavramdır. 
 
 
Bu iki kavram arasındaki ilişki karşılıklı etkileşime dayalıdır. İş tatmini bireylerin iş motivasyonu üzerinde etkili olurken, iş motivasyonu da çalışanların iş tatmini algılarında belirleyici olur.  Alan yazında iş tatmini ile iş motivasyonu arasındaki karşılıklı etkileşimi destekler nitelikte çok sayıda araştırma bulunmaktadır (Balıbey & Öndaş, 2018, s. 178; Elias, William, & Chet, 2012, s. 459; Sultan, 2012, s. 19; Springer, 2011, s. 38). İş tatmini algısı olumlu olan bireylerin iş motivasyonu düzeylerinin de yüksek olması beklenir. 
 
2.2. İş Motivasyonu
 
 
Motivasyon (güdülenme), biyoloji, sosyoloji, yönetim ve psikoloji gibi bilim dallarında birçok araştırmacı tarafından inceleme konusu yapılmış olan karmaşık bir kavramdır.
 
Güdülenme, bireyin davranışlarını doğrudan etkileyen biyolojik, psikolojik, sosyal ve bilişsel faktörlerle ilişkilidir.
 
Motivasyon, kişinin istek veya ihtiyaçlarını gidermek için harekete geçecek düzeyde isteklenmesidir. Motivasyon, bireyi bir hedefe yönelik harekete geçiren süreçler bütünü olarak tanımlanabilir (Sdrolias ve diğerleri, 2014: 84). Ryan ve Deci’ye göre ise, motivasyon kişinin bir amaç için hareket geçmesidir (Ryan & Deci, 2000: 54). 
 
İş motivasyonu çalışan ile iş çevresi arasındaki etkileşimleri yansıtır. İş motivasyonu, örgütsel hedeflerin yakalanması yönünde iş görenin çaba gösterme ve sürdürme konusunda ne düzeyde istekli olduğu ile ilgilidir (Li ve diğerleri, 2014: 2).
 
Pinder iş motivasyonunu “işle ilgili davranışı başlatma, şekline, yönüne, yoğunluğu ve süresine karar verme noktasında bireyin içsel güdülenmesinin yanı sıra dışsal faktörlerin tetiklediği bir dizi enerjik güçler” şeklinde tanımlamıştır. Tanımda yer alan enerjik güçler; ihtiyaçlar, itici faktörler, güdüler ve dışsal unsurların çoklu yapısını ifade etmektedir (Pinder, 2014: 11).  
 
Motivasyonla ilgili alan yazınına baktığımızda bu konuda çok sayıda kuram geliştirildiği görülmektedir.
 
Motivasyon teorileri, bireyleri motive eden faktörlerin belirlenmesi amacıyla geliştirilmiş kuramsal yaklaşımlardır. Bu modellerden bazıları kişilerin güdülenmesinde bireysel ihtiyaçların bir ifadesi olan güdülere, dolayısıyla kişinin içsel faktörlerine odaklanırken, diğerleri ise, teşvikler gibi dışsal faktörleri inceleme konusu yapmışlardır. Bu teorik yaklaşımlar kapsam ve süreç kuramları olmak üzere iki grupta sınıflandırılmıştır. Kapsam teorilerinin odak noktasını bireysel ihtiyaçlar oluştururken, süreç kurumlarında ise dışsal ve bilişsel faktörler üzerinde durulmuştur (Gökkaya & Türker, 2018:13).
 
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, Alderfer’in ERG teorisi, Mc Clelland’ın başarma ihtiyacı ve Herzberg’in çift faktör kuramı öne çıkan kapsam teorileri arasındadır.
 
Dışşal ve bilişsel faktörlere odaklanan süreç yaklaşımlarından en çok bilinenleri ise Skinner’in pekiştirme teorisi, Vroom’un beklenti kuramı, J. Stacy Adams’ın eşitlik teorisi ve Edwin Locke’ın amaç belirleme kuramıdır (Çivilidağ & Şekercioğlu, 2017: 147; İbicioğlu, Özdaşlı, Dalğar, & Yılmaz, 2013: 96).
 
Çalışanın iş motivasyonunda hem içsel hem de dışsal faktörler etkili olur.
 
 
İçsel motivasyon faktörleri, işin doğasıyla ilgili olup, işin içeriğinden kaynaklanmaktadır.
 
Çalışan açısından işin ilgi çekici ve zorlayıcı olması, işte bağımsızlık, işin önemi, sorumluluk, çeşitlilik, yaratıcılık, iş görenin yeteneklerini kullanabilme fırsatı ve performansla ilgili tatmin edici geri bildirim gibi unsurlar içsel motivasyon faktörlerinden bazılarıdır.
 
Dışsal faktörler arasında ise ücret, parasal ödüller, işyeri özellikleri ve takdir edilme yer alır (Ertürk, 2016: 3).
 
İş motivasyonu kavramına açıklama getiren kuramsal yaklaşımlarda biri de Ryan ve Deci tarafından geliştirilen öz-belirleme (Self-determination theory) kuramıdır.
 
Öz-belirleme kuramının merkezinde özerk ve kontrollü motivasyon ayrımı yer alır. Özerklik, kendiliğinden ve isteyerek bir eyleme geçme ve seçimde bulunmayı ifade eder. İş görenler iş tatmini elde ettiklerinde ve görevlerinin önemli olduğuna kanaat getirdiklerinde yüksek motivasyon düzeyine ulaşırlar. Bu bağlamda içsel motivasyon bir özerk motivasyon örneğidir. Eğer bireyler bir işi kendilerini değerli hissetmek veya suçluluk ve endişe duymak gibi olumsuz duygulardan kaçınmak, tehdit, ödül veya içsel/dışsal baskı nedeniyle gerçekleştiriyorlar ise, kontrollü motivasyon durumu söz konusudur.
 
Dışşal güdülenme kontrollü motivasyona bir örnektir (Gagné & Deci, 2005: 333-334). Yapılan araştırmalarda özerk motivasyonun psikolojik olarak kendini iyi hissetme, iş tatmini ve örgütsel bağlılıkla pozitif yönlü; kontrollü motivasyonun da işkoliklik, tükenmişlik ve işten ayrılma eğilimi ile olumlu yönde ilgileşime sahip olduğu belirlenmiştir (Fernet, Austin, & Vallerand, 2012: 215). 
 
Öz-belirleme kuramı  iş motivasyonu kavramına çok boyutlu bir yaklaşım getirmektedir.
 
Bu kurama göre, üç motivasyon kategorisi bulunmaktadır:
(1) Motive olamama, (2) içsel motivasyon ve (3) dışsal motivasyon.
 
Motive olamama, bir aktiviteye yönelik motivasyon eksikliğini ifade eder. Bireyler kapasite yetersizliği algısı, önerilen stratejinin istenilen sonucu getirmeyeceği inancı, istenen çabayı sergilemede isteksizlik ve başarılı olamayacakları düşüncesi nedeniyle motive olmakta zorlanabilirler. Motive olamama durumunda birey kendi iyi hissetmemekte ve düşük performans sergilemektedir (Rigby & Ryan, 2018: 136).
 
İçsel motivasyon, ilginç ve keyifli olduğu için bireyin bir eylemi kendi isteğiyle gerçekleştirmesini ifade eder. İçsel güdülenme, harekete geçmenin farklı sonuçlarından çok onun özündeki tatmine dayalı yapılan bir eylem olarak tanımlanmaktadır. İçsel motive olan birey kışkırtma, baskı veya ödüller gibi dışsal faktörleri dikkate alarak harekete geçmez.
 
Dışsal motivasyon ise, ödül elde etme, onaylanma, eleştirilme veya cezalandırılmadan kaçınma, öz saygı kazanma veya kişisel olarak değerli bir hedefe ulaşma gibi nedenlerle bir eyleme geçmek şeklinde tanımlanabilir. Dışsal motivasyonda davranış sonrasında elde edilmesi beklenen sonuçlar güdüleyici faktör konumundadır (Ryan & Deci, 2000: 56-60; Gagné ve diğerleri, 2014: 2).
 
Öz-belirleme kuramında dışsal motivasyon dört farklı boyutta ele alınmaktadır. Birinci boyutta dışsal düzenleme yer alır. Dışsal düzenleme, bir eylemin ödül kazanma veya cezadan kaçınma amacıyla yapılmasını ifade eder. İş göreni harekete geçiren davranış tam olarak içselleştirilememiştir. İkinci boyut olan kendine yansıtma, egonun dikkate alınması veya suçluluk duygusu yaşamak istememe gibi öz değerlendirme kısıtları nedeniyle davranışın düzenlenmesidir.
 
Bu yaklaşım kısmi içselleştirmeyi yansıtır. Diğer bir boyut içsel düzenlemedir. İçsel düzenlemede birey faaliyetin değerini veya anlamını kendisiyle
özdeşleştirerek düzenlemekte ve harekete geçmektedir. Eyleme geçmede algılanan anlam veya aktivitenin kişisel çıkarlarla ilişkisi önem arz eder. Son boyut olan bütünleştirme, bir eylemin değerini kişisel davranışların işlevi ve öz benliğin bir parçası olarak özdeşleştirmedir. Bütünleştirme dışsal motivasyonun en özerk şeklidir. Bütünleştirme boyutunda dışsal güdülenen davranışlar özerk motivasyona dönüşmektedir. Ancak, birey eyleme geçerken kendiliğinden değil, faaliyetin kişisel çıkarlara getireceği araçsal faydayı gözettiğinden bütünleştirme bir içsel motivasyon şekli değildir (Gagné ve diğerleri, 2010: 629; Sdrolias ve diğerleri, 2014: 86-87). 
 
Öz-belirleme kuramına göre çalışanlar özerk motivasyona sahip olduklarında işlerinde daha iyi performans ortaya koymaktadırlar. İç ve dış baskı aracılığıyla kontrollü motive olduklarında ise iş gören daha düşük düzeyde başarı göstermektedirler. İş görenler özerklik, yetkinlik ve bağlılık gibi psikolojik ihtiyaçları karşılandığında özerk bir şekilde kendilerini motive hissetmektedirler (Jungert, Van den Broeck , Schreurs, & Osterman , 2018: 4). 
 
 
3. Sonuç ve Tartışma
 
 
Çalışanların iş tatmini algılarında artış gerçekleşmesi halinde iş motivasyonu düzeylerinde, dolayısıyla iş verimliliklerinde de olumlu etkilenme yaşanması beklenmektedir. Bu sonuç alan yazındaki bulgularla paralellik göstermektedir (Rasool, Jundong, & Sohail, 2017: 122; Masvaure, Ruggunan, & Maharaj, 2014: 494; Ogunnaike, Akinbola, & Ojo, 2014: 200-201; Adeoye, Atiku, & Fields, 2016: 32; Ayup & Rafif, 2011: 339).
 
Demografik değişkenlerden yaş, eğitim durumu ve iş deneyimi ile iş motivasyonu arasında ise istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna varılmıştır. Araştırmacılar tarafından yapılan çalışmalarda ise bu değişkenlerle iş motivasyonu arasında farklı bulgular elde edilmiştir.
 
Alduaij’in araştırmasında yaş değişkeni ile iş motivasyonu arasında anlamlı bir ilişki olmadığı belirlenmiştir. (Alduaij, 2013: 187). Dündar, Özutku ve Taşpınar tarafından yapılan araştırmada yaş ve iş deneyimi grupları ile içsel/dışsal motivasyon araçları arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (Dündar, Özutku, & Taşpınar, 2007: 115).
 
İbicioğlu ve arkadaşlarının yaptığı araştırmada da yaş, eğitim ve iş deneyimi gruplarıyla katılımcıların motivasyon düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı belirlenmiştir.
 
Wiyono tarafından yapılan çalışmada da benzer bir sonuç elde edilmiştir (İbicioğlu, Özdaşlı, Dalğar, & Yılmaz, 2013: 101; Wiyono, 2016: 63-64).
 
Saracel ve arkadaşları tarafından yapılan çalışmada yaş grupları ile dışsal motivasyon arasında anlamlı bir farklılık olmadığı görülmüştür. Aynı araştırmada eğitim ve iş deneyimi ile dışsal motivasyon arasında ise anlamlı bir ilişki olduğu anlaşılmıştır. Lisans mezunu ve bir yıldan az deneyimi olan katılımcıların dışsal motivasyon puanlarının diğer gruplardan yüksek olduğu belirlenmiştir (Saracel, Taşseven, & Kaynak, 2016: 66-71). 
 
Ağca ve Ertan tarafından yapılan araştırma da ise, iş görenlerin çalışma süresi arttıkça içsel motivasyonlarının yükseldiği sonucuna varılmıştır (Ağca & Ertan, 2008: 149).
 
Araştırma sonuçları ve diğer çalışmalardaki bulgular göz önünde bulundurulduğunda işletme yöneticilerinin kurumsal hedeflerine ulaşabilmesi için çalışanların iş tatmini ve iş motivasyonu düzeylerini artırmaları gerektiği anlaşılmaktadır.
 
Çalışanların beklentileri değerlendirilerek iş tatmini algıları ve iş motivasyonları olumlu yönde değiştirilebilir.
 
Bireysel ihtiyaçların dikkate alınması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, ödüllendirme, kariyer imkânlarının sunulması ve adil ücret ücret mekanizmasının işletilmesi gibi yöntemler iş görenlerin iş tatmini ile iş motivasyonuna katkıda bulunacaktır.
 
İş tatmini ve iş motivasyonu yüksek olan çalışanlar da, örgütsel performansın ve verimliliğin artmasında etkili olacaktır.   
 
 

(Yazı aşağıda referans verilen bilimsel çalışma baz alınarak düzenlenmiştir).

KÖSE, E . (2019). Çalışanların İş Tatmini Algıları İle İş Motivasyonu Düzeyleri Arasındaki İlişkinin Araştırılması. Bilecik Şeyh Edebali Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4 (1), 131-148. DOI: 10.33905/bseusbed.518499    

 
KAYNAKÇA


Adeoye, Abayomi Olarewaju, Sulaiman Olusegun Atiku ve Ziska Fields (2016) "Structural Determinants of Job Satisfaction: The Mutual Influences of Compensation Management and Employees’ Motivation". Journal of Economics and Behavioral Studies, 8(5), 27-38.

Ağca, Veysel ve Hayrettin Ertan (2008) "Duygusal Bağlılık İçsel Motivasyon İlişkisi: Antalya'da Beş Yıldızlı Otellerde Bir İnceleme". Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, 10(2), 135-156.

Alduaij, Hamad S. (2013) "A Study of Work Motivation among Kuwaiti Employees". International Journal of Business and Social Science, 4(10), 184-188.

Alonderiene, Raimonda ve Modesta Majauskaite (2016) "Leadership Style and Job Satisfaction in Higher Education Institutions". International Journal of Educational Management, 30(1), 140-164.

Ayup, Nadia ve Shagufta Rafif (2011) "The Relationship Between Work Motivation and Job Satisfaction". Pakistan Business Review, 13(2), 332-347.

Aziri, Birikend (2011) "Job Satisfaction: A Literature Review". Management Research and Practice, 3(4), 77-86.

Balıbey, Mesut ve Namık Kemal Öndaş (2018) "İdari Personelin Demografik Özellikleriyle İş Tatmini ve Mesleki Motivasyon İlişkisi: Munzur Üniversitesi Örneği". Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 28(1), 171-186.
Çivilidağ, Aydın ve Güçlü Şekercioğlu (2017) "Çok Boyutlu İş Motivasyonu Ölçeğinin Türk Kültürüne Uyarlanması". Mediterranean Journal of Humanities, 7(1), 143-156.

Dalkrani, Maria ve Efstathios Dimitriadis (2018) "The Effect of Job Satisfaction on Employee Commitment". International Journal of Business and Economic Sciences Applied Research, 11(3), 16-23.

Doğan, Selen ve Mecbure Aslan (2018) "Psikolojik Sermaye, İçsel Motivasyon ve İş Tatmini İlişkisi". Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 11(3), 112-125.

Dugguh, Stephen I. ve Dennis Ayaga (2014) "Job Satisfaction Theories: Traceability to Employee Performance in Organizations". IOSR Journal of Business and Management, 16(5), 11-18.

Dündar, Süleyman, Hatice Özutku ve Fatih Taşpınar (2007) "İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonu Üzerindeki Etkisi: Ampirik Bir İnceleme". Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi(2), 105-119.

Eğinli, Ayşen Temel (2009) "Çalışanlarda İş Doyumu: Kamu ve Özel Sektör Çalışanlarının İş Doyumuna Yönelik Bir Araştırma". Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 23(3), 35-52.

Elias, Steven M., William, L. Smith ve Chet, E. Barney (2012) Age as a Moderator of attitude Towards Technology in the Workplace: Work Motivation and Overall Job Satisfaction. Behaviour & Information Technology, 31(5), 453-467.

Eroğluer, Kemal (2011) "Örgütsel İletişim ile İş Tatmini Unsurları Arasındaki İlişkiler: Kuramsal Bir İnceleme". Ege Akademik Bakış, 11(1), 121-136.

Ertürk, Ramazan (2016) "Öğretmenlerin İş Motivasyonları". Eğitim Kuram ve Uygulama Araştırmaları Dergisi, 2(3), 1-15.

Fernet, Claude, Ste´phanie Austina ve Robert J. Vallerand (2012) "The Effects of Work Motivation on Employee Exhaustion and Commitment: An Extension of the JD-R Model". Work & Stress, 26(3), 213-229.

Gagné, Maryléne ve Edward L. Deci (2005) "Self-determination Theory and Work Motivation". Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.

Gagné, Maryléne, Jacques Forest, Marie-Hélène Gilbert, Caroline Aubé, Estelle Morin ve Angela Malorni  (2010) "The Motivation at Work Scale: Validation Evidence in Two Languages". Educational and Psychological Measurement, 70(4), 628-646.

Gagné, Maryléne, Jacques Forestb, Maarten Vansteenkistec, Laurence Crevier-Braudd, Anja Van den Broecke, Ann Kristin Aspelif, Jenny Belleroseg, Charles Benaboub, Emanuela Chemollia, Stefan Tomas Günterth, Hallgeir Halvarif, Devani Laksmi Indiyastutii, Peter A. Johnsonj, Marianne Hauan Molstadf, Mathias Naudink, Assane Ndaol, Anja Hagen Olafsenf, Patrice Rousselm, Zheni Wanga ve Cathrine Westbye (2014) "The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation Evidence in Seven Languages and Nine Countries". European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-19.

Gökkaya, Samet ve Nuray Türker (2018) "İş Motivasyonu ile İş Tatmini Üzerine Otel İşletmelerinde Karşılaştırmalı Bir Araştırma". İktisadi İdari ve Siyasal Araştırmalar Dergisi, 3(5), 12-28.

İbicioğlu, Hasan, Kürşat Özdaşlı, Hüseyin Dalğar ve Tayfun Yılmaz (2013) "Muhasebe Meslek Mensuplarının İçsel ve Dışsal Motivasyon Düzeylerinin Tespitine Yönelik Bir Araştırma". Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5(9), 93-105.

Jungert, Tomas, Anja Van den Broeck , Bert Schreurs ve Ulla Osterman (2018) "How Colleagues Can Support Each Other's Needs and Motivation: An Intervention on Employee Work Motivation". Applied Psychology: An International Review, 67(1), 3-29.

Karaman, Davut (2018) "Demografik Özelliklerin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi: Eğitim Sektöründe Bir Uygulama". Kırklareli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2(1), 65-78.

Kaya, İlke (2007) "Otel İşletmeleri İşgörenlerinin İş Tatminini Etkileyen Faktörler: Geliştirilen Bir İş Tatmini Ölçeği". Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), 355-372.

Li, Li, Hongyan Hu, Hao Zhou, Changzhi He, Lihua Fan, Xinyan Liu, Zhong Zhang, Heng Li ve Tao Sun (2014) "Work Stress, Work Motivation and Their Effects on Job Satisfaction in Community Health Workers: A Cross-sectional Survey in China". BMJ Open, 4(6), 1-9.

Masvaure, Polite, Shaun Ruggunan ve A. Maharaj (2014) "Work Engagement, Intrinsic Motivation and Job Satisfaction Among Employees of a Diamond Mining Company in Zimbabwe". Journal of Economics and Behavioral Studies, 6(6), 488-499.

Ogunnaike, Olaleke, Olufemi Akinbola ve  Olugbenga Ojo (2014) "Effect of Motivation on Job Satisfaction of Selected Sales Representatives". Journal of Educational and Social Research, 4(1), 197-203.

Pinder, Craig C. (2014) Work Motivation in Organizational Behavior. New York: Psychology Press.

Rasool, Azhar, Hou Jundong ve Muhammad Tayyab Sohail (2017) "Relationship of Intrinsic and Extrinsic Rewards on Job Motivation and Job Satisfaction of Expatriates in China". Journal of Applied Sciences, 17, 116-125.

Rigby, C. Scott ve Richard M. Ryan (2018) "Self-Determination Theory in Human Resource Development: New Directions and Practical Considerations". Advances in Developing Human Resources, 20(2), 133-147.

Ryan, Richard M. ve Edward L. Deci (2000) "Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions". Contemporary Educational Psychology, 25, 54-67.

Saracel, Nüket, Özlem Taşseven ve Ece Kaynak (2016) "Türkiye’de Çalışan Y Kuşağında İş Tatmini-Motivasyon İlişkisi". Social Sciences Research Journal, 5(1), 50-79.

Sdrolias, L., D. Belias, A. Koustelios, A. Golia, M. Koutiva, A. Thomos ve K. Varsanis (2014) "Job Satisfaction and Motivation in the Greek Banking Sector". 9th Annual MIBES International Conference (s. 82-101). Thessaloniki: Perrotis College.

Seifert, Tricia A. ve Paul D. Umbach (2008) "The Effects of Faculty Demographic Characteristics and Disciplinary Context on Dimensions of Job Satisfaction". Research in Higher Education, 49(4), 357-381.

Seyrek, İbrahim Halil ve Dilek Kavak (2016) "Bilgi Teknolojisi Çalışanlarının İş Tatmini ile İlişkili Faktörler". Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3(1), 13-27.

Spector, Paul E. (1985) "Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey". American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713.

Springer, Gary Jon (2011) A Study of Job Motivation, Satisfaction, and Performance among Bank Employees. The Journal of Global Business Issues, 5(1), 29-42.

Sultan, S. (2012). Examining the Job Characteristics: A Matter of Employees’ Work Motivation and Job Satisfaction. Journal of Behavioural Sciences, 22(2), 13-25.

Weiss, Howard M. (2002) "Deconstructing Job Satisfaction: Separating Evaluations, Beliefs and Affective Experiences". Human Resource Management Review, 12(2), 173-194. 

Wiyono, Bambang Budi (2016) "Comparation of Teachers' Work Motivation Based on Gender, Age, Education Level, Work Duration, Rank and School Level". Journal of Education and Social Sciences, 3, 61-66.

Etiketler
  YORUMLAR 0 Yorum YORUM YAP
Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.
  FACEBOOK YORUM
Yorum
  DİĞER YÖNETİM Haberleri
Tüm Anketler
İş Yerinde Stres Yaşamanızın Temel Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI