Derinleşen Örgütsel Sessizlik

Pandemi etkisiyle de çalışanların iş hayatında daha da çok sessiz kalabildiği durumlar yaşanmaktadır. Bir lider olarak ekibinizin Örgütsel Sessizlik yaşadığı durumları başarıyla nasıl yöneteceğinizi Doktora eğitimine devam eden Nilüfer A. Biyan açıklıyor...
 Tarih: 09-02-2021 16:29:52   Güncelleme: 10-02-2021 10:25:52
Derinleşen Örgütsel Sessizlik

Müşteri beklentilerinin arttığı, memnuniyet kriterlerinin değiştiği ve rekabet şartlarının hiç olmadığı kadar sertleştiği günümüzde, örgütlerin çalışanlarından beklentileri de değişmektedir. Örgütler artık başarının en az maddi kaynaklar kadar insan kaynaklarına da bağlı olduğunun bilincinde olmak durumundadır.

Aksi halde başarıya ulaşmak mümkün olamayacaktır. Örgütlerin, çalışanlarla iletişim halinde olması, karşılıklı bilgi paylaşımında bulunması günümüzde başarının kilit noktası olarak görülmektedir. Çalışanlar örgütlerin yaşamsal faktörleri olan değişiklik, yaratıcılık, öğrenme ve yenilikçilikte, örgütsel amaçları gerçekleştirmekte, önemli bir kaynaktır.

Herhangi bir örgütün etkinlik ve gelişimi büyük ölçüde çalışanların etkili kullanımına bağlıdır. Teknolojik gelişmeler, küreselleşme, değişimlere ayak uydurma ve zorlu rekabet koşulları gibi nedenlerden ötürü çalışanların örgütlerdeki rolü ve önemi her geçen gün artmış ve örgütler çalışanlarından daha fazlasını talep eder hale gelmişlerdir.

Çalışanların sadece bedenen değil fikir ve düşünceleri ile de üretime, örgüt içi yaşama katılmaları istenir olmuş ve bir bakıma çalışanların düşünsel ve zihinsel katılımları, örgütler için önemli bir kaynak haline gelmiştir. Bu anlamda örgütler artık klasik sadece işini yapan çalışandan ziyade; duyarlı, inisiyatif alan, yaratıcı, bilgi ve birikimini paylaşmaktan korkmayan, kendi ve ekip inançları için mücadele eden, görüş ve fikirlerini paylaşarak sağlıklı iletişimler kurabilen bireylere daha fazla ihtiyaç duyar hale gelmiştir.

Birçok çalışan, genellikle işlerini ve çalıştıkları örgütleri geliştirmek için yapıcı fikir, bilgi ve görüşlere sahiptir. Ancak araştırmalar çalışanların örgütle ilgili yapıcı fikirlerini, alternatif görüşlerini, endişe ve kaygılarını paylaşmamayı tercih ederek çoğu zaman sessiz kaldıklarını göstermektedir. Bir örgütün iklimi, çalışanların örgütle ilgili konu ve problemler hakkında konuşmaktan kaçınacağı şekilde dizayn edildiğinde örgütün devamlılığını tehlikeye düşürebilecek sessizlik fenomeni ortaya çıkmaya başlamaktadır.

Çalışanların iş yerlerinde, sorumlu oldukları işlerle veya diğer faaliyetlerle ilgili görüş ve önerilerini yukarıda ifade edildiği gibi dile getirememeleri örgütsel sessizlik olarak tanımlanmaktadır.

Örgütsel sessizlik sadece konuşmamak anlamına gelmemektedir; aynı zamanda yazmamak, mevcut olmamak, duyulmamak ve göz ardı ediliyor olmak anlamlarına da gelmektedir. Dahası, sessizlik “ses çıkarmamayı”, sansür, baskı, marjinalleşme, değersizleştirme, dışlama gettolaşma ve diğer değer düşüklüğü hallerini beraberinde getirebilir. Sessizlik, pozitif örgüt performansı için gerekli bilgi akışını sınırlayarak, örgütsel canlılığı/hayati devamlılığı engeller.

Çalışanların sessiz kalmalarındaki neden ile ilgili çeşitli teoriler oluşturulmuştur. Noelle ve Neumann’ın geliştirdiği “Sessizlik Sarmalı” teorisi göre bireyler örgütlerde baskın veya çoğunluk olduklarında kendi görüş ve tutumlarını ifade etme eğilimi gösterirlerken, azınlıkta olduklarını hissettiklerinde bilinçli olarak sessiz hale gelirler.

Çalışanların sessiz kalmasındaki temel faktörler;

- Konuşmanın herhangi bir şeyi değiştirmeyeceği ve amirlerin konu ile ilgilenmeyeceği algısı,
- Cezalandırılma endişesi,
- Olumsuz değerlendirilme kaygısı,
- Diğer kişileri ve örgütü koruma duygusu,
- Sorun kaynağı ve şikayetçi durumuna düşme endişesi,
- İlişkilerin bozulacağı endişesi,
- İş ve terfi fırsatlarını kaybetmeme isteği,
- Yöneticilerin ulaşılabilir olmaması ve astlarını desteklememesi,
- İşe ve işletmeye karşı ilgisizlik,
- Yöneticilerin farklı fikirlere açık olmaması,
- Fikirlerinin kendilerine görev olarak dönmesi sonucu yüklerinin artıracağı düşüncesi biçiminde sıralanabilir.

Örgütsel sessizlik üç türlüdür:

- Uysal (Kabul Edici) Sessizlik: Fikir, bilgi ve düşüncelerin saklandığı pasif davranışlardır.

- Savunmacı (Defansif) Sessizlik: Çalışanın kendini savunmak maksadıyla korkuya dayalı olarak fikir, bilgi ve düşüncelerini sakladığı davranıştır.

 - Toplum Yanlısı (Prososyal) Sessizlik: Bu davranışta korku yerine altruizm veya iş birliği güdüleri doğrultusunda fikir, bilgi ve düşüncelerin diğer bireylere ve örgüte yararlı olması amacıyla kendine saklanması söz konusudur.

Örgütlerin söz vermelerine rağmen çalışanların taleplerinin karşılanamaması, duygusal ve fiziksel tepkilere neden olur. Yapılan işlerden keyif alınamaz ve işten soğuma artar. Çalışanın hizmet verdiği bireylere karşı duyarsızlaşması doğrudan ve dolaylı olarak müşteri kaybına neden olabilecektir. Öte yandan bu durum çalışanın işten ayrılma niyetine sebep olurken işletmenin insan kaynakları devir hızını yükseltecek ve yeni personel alımı için de maliyet oluşturabilecektir.

Yaşadığımız salgın dönemi örgütsel sessizliği daha da tetiklemektedir, ofis çalışanlarının evden veya uzaktan çalışma ortamından hizmet vermeleri, ofis ritüellerini yaşayamayan, yalnız başına çalışan insanların, iş ortamına döndüklerinde nasıl davranacaklarını bile unuttuklarını veya hiçbir şeyin eskisi gibi olmayacağını fark etmelerini gözlemlemekteyiz.

Bu dönemde, çalışanların ofis ortamlarındaki davranışları kısıtlandıkça ve daha bir yıl önce birlikte geçirilen zamanlar ve geleneksel iletişim azaldıkça, ‘’örgütsel sessizlikte’’ de buna bağlı olarak giderek artacaktır. Bu durum kuşkusuz verimliliği düşürecek, işe bağlılığı azaltacak, çalışanların motivasyonunun düşmesine neden olacaktır. Yöneticilerinin beklentileri ya da müşterilerinin istedikleri ilgiye ve duygusal taleplere yanıt verirken gerçekte hissetmedikleri olumlu duygusal ifadeleri yansıtabilmek için kendilerini zorlamaları zamanla içe kapanarak işten kopmalara yol açabilir.

Bir kuruluşun gelişebilmesi ve başarılı olabilmesi için veya daha iyi bir hizmet sunabilmesi için çalışanların sessiz kalmalarının altında yatan temel nedenlerin (ilgisizlik, uysallık, boyun eğme, korku, kendini koruma, ilişkileri koruma, prososyal olma) araştırılması gerekir. Örgütsel sessizlik, uzun vadede örgütü körelterek yıkıma götüren bir durumdur. Aynı zamanda engellenebilir olduğu için birçok önlemler alınabilir.

İşletme yöneticilerine şunlar önerilebilir; İşletme yöneticileri, çalışanlarına geleceğe ilişkin planlarıyla ilham vermeli, planlarını çalışanlarıyla paylaşmalıdır. Planların çalışanlar tarafından paylaşılması ve bu planların ilham kaynağı olması çalışanların gelecek için daha çok istekli çalışmalarıyla sonuçlanacaktır. İşletme yönetimi, çalışanların işlerini gerçekleştirme biçimlerini sürekli olarak sorgulamalarını teşvik etmelidir. Günümüz çalkantılı çevre koşullarında başarıyı yakalamak, mevcut duruma meydan okumayla, problemlere yenilikçi çözümler bulmayla ve amaçlar için yeni stratejiler belirlemeyle elde edilecektir. İşletme yönetimi çalışanların kişisel ihtiyaçlarını daha çok dikkate almalıdır.

Çalışanlar, yöneticileri tarafından kendilerinin ihtiyaçlarının dikkate alındığını algıladıklarında, kendilerini daha değerli hissedecek ve işletmeye olan bağlılıkları daha da artacaktır. Bir kurumda kişi hangi kademede olursa olsun bilgisi, görüşleri, kaygıları ve önerileri her zaman önemli bir etmendir. Bu nedenle kurumun gelecekteki hedefine ulaşmasında veya kurum içindeki işlerin etkin bir şekilde işlenmesinde kişinin bilgisine, görüşlerine ve önerilerine her zaman başvurulması gerekmektedir. Yöneticiler bu bilinçle gerekli çabayı göstermelidir.

 

Kaynakça:

BEHESHTİFAR M., BORHANİ H., MOGHADAM M. N. (2012). “Destructie Role of Employee Silence in Organizational Success.” International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. 2 (11), s. 276.

DANKOSKİ, M. E., BİCKEL, J., & GUSİC, M. E. (2014). Discussing the Undiscussable with the Powerful: Why and How Faculty Must Learn to Counteract Organizational Silence, Academic Medicine, 89(12), s. 1610-1613.

DYNE L.V. ANG,S. ve ISABEL C.BOTERO, (2003) “Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice As Multidimensional Constructs”, Journal of Management Studies, 40 (6), s. 1359-1392.

MORRİSON E. W. and F. J. MİLLİKEN (2000), “Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World”, The Academy of Management Review, 25(4), s. 706-725.

NİKMARAM, S., YAMCHİ, H.G., SHOJAİİ, S., ZAHRANİ, M.A. ve ALVANİ, S.M. (2012). Study on Relationship Between Organizational Silence and Commitment in Iran. World Applied Sciences Journal, 17(10), s. 1271-1277.

PİNDER, C. C., ve HARLOS, K. P. (2001). “Employee Silence: Quiescence and Acquiescence as Response to Perceived Injustice”. Research in Personel and Human Resources Managemenet, 20, s. 331-369.

Etiketler
  YORUMLAR 0 Yorum YORUM YAP
Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.
  FACEBOOK YORUM
Yorum
  DİĞER YÖNETİM Haberleri
Tüm Anketler
İş Yerinde Mutsuzluğun Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI