Çalışan Gelişimi İçin İYİ BİR YÖNETİM Neden Bu Kadar Önemlidir?

İş dünyası hiç olmadığı kadar hızlı değişiyor. Değişimi yönetmek için işverenler, personeli yeni beceriler geliştirmeye teşvik eden esnek bir yaklaşım benimsemelidir.
 Tarih: 23-11-2019 00:01:12   Güncelleme: 23-11-2019 00:16:12
Çalışan Gelişimi İçin İYİ BİR YÖNETİM Neden Bu Kadar Önemlidir?

Bir öğrenme kültürü oluşturmak için liderlerin deneyi teşvik etmesi ve başarısızlıktan öğrenmek için başkalarını cesaretlendirmesi gerekir. Bu yenilik ve gelişme sürecini hızlandırır.

Dördüncü Sanayi Devrimi üzerimizde.

Şirketler her zaman önemli bir değişimin olduğunu varsaymak için hızlı olsa da, ufukta bir gerçektir, gerçek şu ki zaten burada.

Teknolojik gelişmeler dünyayı ve çalışma şeklimizi yeniden şekillendirmeye başlamıştır.

Gartner'a göre , birçok işletme, ilk önce işgücünün en son yeniliklere ayak uydurabilmesini sağlamadan prosedürlerini dijitalleştirmek için çabalıyor.

Birçok endüstri, adaylardan gittikçe artan talepkar yeterlilik testlerini geçmesini istemektedir ve birçok işveren, işçilerin hızlı bir teknolojik değişime ayak uydurabilmek için sürekli olarak öğrenmelerini ve büyümelerini talep etmektedir.

Bununla birlikte, personelinin çiçek açabileceği bir ortam oluşturmak her işletmeye kalmıştır.

Tutun ve yeniden eğitin

Otomasyon, tüm sektörlerdeki işler üzerinde etkili olacak şekilde ayarlandı.

Son zamanlarda yapılan bir McKinsey araştırması , küresel CEO'ların yaklaşık yüzde 60'ının, kuruluşlarının işgücünün yarısına kadarının beş yıl içinde yeniden eğitilmeleri veya değiştirilmeleri gerektiğini beklediğini ortaya koydu.

Yöneticilerin yüzde 28'i bunun işgücünün yarısından fazlası için geçerli olacağını tahmin ediyor. Bu arada, ankete katılanların üçte birinden fazlası, kuruluşlarının bekledikleri beceri boşluklarına değinmek için hazırlıksız olduklarını söyledi.

Firmalar sadece sorunlarını çözemezler; beceri boşluğunu doldurmak aynı zamanda daha iyi bir çalışan kalmasını gerektirir.

Gerçek şu ki, mevcut işgücü, gizli yetenekler için bir altın madenidir.

İşletmeler, ihtiyaç duydukları becerilerin çoğunun kuruluşlarında zaten var olduğunu öğrenince şaşırmış olabilirler.

Firmalar sadece sorunlarını çözemezler; beceri boşluğunu doldurmak aynı zamanda daha iyi bir çalışan kalmasını gerektirir.

“Değiştirme zor bir terimdir. Neyle değiştirmek? ”Dedi. DataArt UK Genel Müdürü Dmitry Bagrov.

“İnsanları belirli bir an için belirli yeteneklere sahip insanlarla değiştirmeye devam ederseniz, her zaman insanları değiştireceksiniz. Neden ona sadece yeni şeyler yapması için yeni araçlar kullanmasını öğretmiyorsunuz? ”

Liderler dikkatli olmazlarsa, eğitim çabucak bir çalışanın zamanının ve bir şirketin bütçesinin önemli parçalarını tüketebilir.

Öte yandan, vasıfsızlığın ve iç tanıtımın, bir dış adayın gemiye getirilmesinin maliyetini ve stresini ortadan kaldırdığı kabul edilmelidir.

Mevcut personel üyeleri ilk günden itibaren bir kuruluş hakkında benzersiz bir anlayışa sahiptir ve yeni bir rolün nasıl gerçekleştirileceği konusunda zaten bazı bilgilere sahip olabilir.

Ayrıca, etkili bir işletme, işe alımın temel amacını sadece maliyetleri en aza indirecek şekilde düşünmez.

Motive Edici Liderlik Direktörü Kate Turner,

“Tecrübelerime göre, şirketler beceri boşluğunun ne olduğunu ve bir programın içeriğinin ne olması gerektiğini tanımlamak için yeterli zaman harcıyor, ancak çalışanlarını çekmek için yeterince zaman harcamıyorlar” dedi. “Bu nedenle çalışanlar, orada olmak istedikleri için değil, gelmeleri söylendiği için eğitim programına girdiler. İnsanlar öğrenme süreciyle meşgul olduklarında, neden orada olduklarını ve bunun neleri elde edeceklerini bildiklerinde herkes faydalanacaktır. ”

Çalışanların işyerinde onları üretken yapacak becerilerini biriktirmelerine yardımcı olmak, kuruluşlara rekabet avantajı sağlayacak.

Çalışanları, iş dünyasında dönüşümü sürdürürken yarının rollerine hazırlayacaktır. İşverenler, çalışanların yeteneklerini daha iyi anlayabilmeli ve şirketlerinde dahili yukarı hareketliliği teşvik etmek için yöntemleri planlamalıdır.

Daha esnek kariyer yolları oluşturmak, şirketlerin insanları yeteneklerinin gerekli olduğu çeşitli rollere verimli bir şekilde yerleştirmelerini sağlar.

Bir amacı belirleme

Çeşitli şirketler, çalışanların kariyer gelişim fırsatlarını potansiyel promosyonlar ve ücret artışlarının prizması ile gördüklerine inanmakla birlikte, çalışanlar bu fırsatları değerlendirmelerine rağmen arzu ettikleri diğer ilerleme biçimlerinin var olduğu gerçeğini göz ardı ederek inanmaktadırlar.

İşçiler sorumluluk almanın, problem çözmenin ve değer verdiklerini bilmenin tadını çıkarır.

En kritik işlevler genellikle iki kategoriye ayrılır: verimlilik, üretkenliği artırırken doğrudan gelir getirici olan üreticilere ve olanaklara değer verir.

Destek fonksiyonlarının liderleri gibi değer sağlayıcılar, üreticilerin güvendiği, vazgeçilmez bir iş yapıyor.

Her personel üyesinin bir değer yaratıcısı olarak katkıda bulunmaya hazır olup olmadığını belirlemek yöneticilere bağlıdır.

Çalışanlar duyulmak ve masada oturmak istiyor. Zorlu işler yapmak, yeni şeyler denemek, özel projeler üzerinde çalışmak ve yeni şeyler öğrenmek istiyorlar.

Ayrıca, işletmelerin dengeyi sergilemelerini arzu ediyorlar, böylece en iyi fırsatları sunan sadece “favoriler” değil.

Firmalar, bu temel faktörleri içerecek şekilde mesleki gelişim vizyonunu genişlettiğinde, çalışanların geliştiğini ve becerilerinin kapandığını görmeye başlayacaklar.

Her ne kadar öğretim olanakları çalışanların daha yetenekli ve meşgul olmalarına yardımcı olsa da, tek başına cevap bu değil.

Sunulan liderlik kalitesinin yanı sıra, her şirketin bir amacı olmalı, promosyonların ötesinde büyüme için fırsat sunmalı, ücret artışları yapmalı, başarılarını göstermeli ve savunmalı, takdir kültürüne sahip olmalı ve çalışanların refahını ön planda tutmalısınız.

Millennials'ın bir 2016 Gallup anketi , neredeyse yüzde 90'ının “kariyer büyüme ve gelişme fırsatlarına” değer verdiğini, ancak yüzde 40'ından daha azının “son 30 gün içinde işte yeni bir şey öğrendiklerini” hissettiğini belirtti.

Eğitim sunmak tartışılmaz çünkü iş gücü kendileri için çaba harcadıklarını düşünürlerse yapışmayacaklar.

Şirketin tüm seviyelerindeki liderler, çalışanların üstünlüğü veya ayrılmaması ve devam etmesi konusunda rol oynar.

Skillsoft Avrupa, Orta Doğu ve Afrika Genel Müdürü Steve Wainwright, “Bir şirketin liderliğinin, iş dünyasının vizyonunu, misyonunu, stratejisini ve hedeflerini iletmesi gerekir;

Sonuçta, işgücünüzün yarın için ihtiyaç duyduğu yetenekleri bilmek kolay olanıdır. En iyi firmalar, çalışanlarının bu yeni becerilerde yetkinlik kazanmalarına yardımcı olmasının, uzun vadeli başarı için çok önemli olacağını anlıyor.

En başarılı şirketler, eğitimi bir angarya olarak değil, CEO'dan başlayarak ilk günden başlayarak bir düzenleme kültürü olarak görürler.

Korku faktörünün üstesinden gelme

İnsanların çalışmak istemeleri gittikçe daha akışkan bir hale geldiğinde, esneklik mevcut istihdam ortamında rekabetçi bir özelliktir.

Bununla birlikte, bir başarısızlık korkusu genellikle bu esnek, akışkan yaklaşıma eşlik etmesi gereken deneyi ve risk almayı engeller.

Bu dikkat kültürü, şirketlerin çalışanları için doğru beceri eğitim programları geliştirmelerini engelleyebilir.

Bir öğrenme kültürü oluşturmak için liderlerin deneyi teşvik etmesi ve başarısızlıktan öğrenmek için başkalarını cesaretlendirmesi gerekir. Bu yenilik ve gelişme sürecini hızlandırır. Eğer işletmeler hata yapmaktan korkarlarsa öğrenecekleri tek şey nasıl önlenebilecekleridir.

İK danışmanlık firması Jaluch CEO'su Helen Jamieson, “Riskten kaçınma ve yarattığı kültür insanları etkiliyor” dedi. “Büyüme için fırsatlar sağlamaz, zorluklar ortaya çıkaran görevleri en aza indirir ve insanların kendilerini yetişkinler gibi muamele gördüklerini hissetme ihtiyacını ele almaz”

Yine de, yeni çalışma dünyası fırsatlar ve zorluklar sunuyor.

İşletmeler Millennial çalışanlarını cezbetmek için esnek bir çalışma programı benimsediklerinden, öğrenmeyi bireysel bir aktivite haline getirme riski vardır. 

 

 

Bu nedenle, daha büyük grupları ve yüz yüze etkileşimi kolaylaştıran destek ağları oluşturmak her zamankinden daha önemlidir. 

Birçok firma grup öğrenme, fikir paylaşımı, başkalarının deneyimlerinden yararlanma ve akranlardan geribildirim alma gücünü hafife almaktadır.

 

Yöneticiler, çalışanlara üstünlükleri için gerekenleri vermekten sorumludur. Yöneticiler bu yükümlülüğü ciddiye alırsa, çalışanlar ellerinden gelenin en iyisini yapmak için daha fazla motive olurlar. Sıkı çalışma ve doğru yönetim denetimi sayesinde daha yetenekli, daha iyi performans gösterecek, daha uzun süre kalabilecek ve daha fazla yetenek çekeceklerdir. İnsanlar her gün işe gelmenin şirketin başarısı üzerinde gerçek bir etkisi olduğunu bildiklerinde çok daha mutlu oluyorlar.

İlişkilerin geliştirilmesi Yetenekler arasındaki boşluğu kapatmak, mevcut personel üyelerini yeniden eğitmeye dayanacaktır, ancak çalışanların devam etmesi muhtemelse, birçok işletme geliştirme programlarına zaman ve para yatırmak konusunda anlaşılmaz isteksizdir. Bu nedenle çalışan-işveren ilişkisini güçlendirmek, personel gelişimi ile el ele gider.

Çalışan bağlılığı yaratan şeyin büyük bir kısmı, bir yöneticinin çalışanlarının potansiyelini nasıl beslediğine ilişkindir. Uygun olduğu yerde esnekliğe ve yaratıcılığa izin verirlerse, bu gelişmeye motive olmuş sağlıklı ve mutlu bir işgücünü teşvik edebilir. Yöneticiler ve çalışanlar arasında açık bir iletişim kanalı oluşturmak, bunu başarmanın en iyi yoludur. Her gün işe girmekten hoşlanırlarsa, bir çalışanın verimliliği artacaktır.

Personelin sorunlarını çözmek için kaynaklara ve araçlara erişimi gerekir. Oradan taleplerini karşılamak için çözümler belirleyebilirler. İşçiler ne istediklerini biliyorlar ve yalnızca kendilerine uygulananları kabul etmelerinin aksine, eğitim gereksinimleri konusunda liderlik etmeye başladılar.

Miller Heiman Group'un Avrupa, Orta Doğu ve Afrika Genel Müdürü Richard Hilton, “Her eğitim programının ortak geliştirilmesi” dedi. “Büyük liderlik taahhüt, zaman ve para alır, ancak çalışanların iletişimi liderin müşterileriyle buluşmak için gündelik işinin merkezindedir.”

İnsanları meşgul etmenin püf noktası, onları baştan sona sürece dahil etmektir. Ortak beklentilerinizin resmini çizin ve birbirinizin seyahat yönünü öğrenin. Toplu olarak çalışın, yetenekler ve işlevler bakımından şu anda neler olduğuna ilişkin dürüst olun: bu, boşluğun ne ve nerede olabileceğini tanımlamaya yardımcı olabilir. İnsanlara öğrenmelerini motive eden şeyleri sorun ve ardından uygun bir program geliştirin. Dahası, eğitimin sınıfta bitmediğini kabul etmek, takımları en son teknolojiyle eşleşmek için gereken becerileri, yaklaşımları ve teknikleri geliştirmeleri için yetkilendirebilir.

Avrupa Birliği, Orta Doğu, Hindistan ve Afrika Kıdemli Başkan Yardımcısı Sean Farrington,

“Bir kişinin öğrenme yolculuğu statik bir son nokta ile işaretlenmiyor” dedi. “Öğrenme hayat boyu süren bir arayıştır ve bugün işletmelerin yaşam boyu öğrenme kültürlerini benimsemeleri ve ekiplerini en son teknoloji becerilerini, yaklaşımlarını ve tekniklerini öğrenme fırsatlarıyla güçlendirmeleri gerekir.”

Ayrıca, iki yönlü bir cadde. Yöneticiler ayrıca çalışanlarından yeni bir bakış açısı kazanabilirler. İşgücüleriyle ne kadar etkileşime girerlerse, görüşleri de o kadar geniş bir hale gelir - başarılı bir şirketi yönetmenin kritik bir yönü. Yöneticilerin her zaman işgücünden daha iyi bildiği tutumu en başarılı işleri bile başarabilir. Çalışanlarla doğrudan etkileşim, zorlukları tartışma ve topluca çözümler bulma şansı, işgücünü aktif olarak meşgul edecektir. Bu, her personel üyesinin uzmanlığının, metabilişsel becerilerinin ve yeni becerilerin geliştirilmesinde çok önemlidir.

İnisiyatif alma

Çoğu kuruluş, bir öğrenim kültürü geliştirmenin önemini kabul etse de, çoğu kişi bunu zor bulsa da - ya da zamanları yokmuş gibi hissediyorsa - birisini tasarlamaya çalışmaktadır. Çeşitli şirketler, insan-işletme altyapısını ve yeni zorlukların baskısı altında toplanan yetenek-yönetim uygulamalarını gözlemleyecektir. Burası iyi liderliğin geldiği yer.

Herhangi bir sektördeki liderler bir çalışanın işyerindeki memnuniyetinde büyük bir rol oynar ve kendileri için çalışan insanlar üzerinde büyük bir olumlu etkiye sahip olabilir. Bunlar, şirket kültürünün geliştirildiği odak noktalarıdır. İstisnai liderler, ekip üyeleri için kariyer geliştirme programları tasarlamayı İK'ya bırakmazlar.

“Bir lider olarak, çalışanlarınızın güçlü ve zayıf yönlerini ayırt etmek ve kariyerlerinde ilerlemelerini sağlamak ve çalışanların bilgilerini arttırmak için kullanıyorsunuz. Bunu yapın ve daha geniş işletmelerin etkili bir şekilde büyümesine yardımcı oluyorsunuz, ”dedi Frank Recruitment Group Başkanı Zoe Morris. 

Kurumsal hiyerarşinin tepesinde olanlar, karakterlerin her hafta nasıl geliştiğinin ve hareketlerini buna göre ayarlamanın nüanslarını anlıyor. Sonuç olarak, ekipleri arasında etkileşim ve heyecan sürdürürler. Ayrıca, İK, ilgi çekici programlar geliştirmek için yönetim ile çalışmaya gelince becerilerini geliştirmeye ihtiyaç duyacaktır.

Global Knowledge Genel Müdürü Glyn Roberts “Zorlu ve ilgi çekici bir eğitim programı oluşturmak çok zor” dedi. “Programın bireyselliği çoğu kez yürütmek için gereken kaynaklar, bütçe veya zamanla eşleşmeyecek ve hem bireyleri hem de işletmeyi her zaman etkileyebilecek olan tavizler verilecektir.”

En iyi liderler alçakgönüllülük sergileyen ve 'patronlar' yerine mentor ve savunucu olanlardır. Bu nedenle işletmelerin ekip üyelerini öncelik listesinin en üstüne koyması zorunludur. Sonuçta, kendilerini besleyen hisseden işçiler mutlu ve üretken olmaları çok muhtemel. Bunlar bir organizasyon olarak bile büyüyüp gelişebilen bireylerdir ve daha geniş ekonomi hızlı değişimlere uğrar. Güven oluşturmak, sadakat kazanmak, işbirliği yapmak ve kişisel gelişim için fırsatlar sunmak, harika bir menajeri iyi olandan ayıran şeydir.

 

Etiketler
  Kaynak: Europeanceo
  YORUMLAR 0 Yorum YORUM YAP
Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.
  FACEBOOK YORUM
Yorum
  DİĞER YÖNETİM Haberleri
Tüm Anketler
İş Yerinde Stres Yaşamanızın Temel Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI