6 Liderlik Zayıflıkları ve Nasıl Onarılır

Business News Daily'den Kiely Kuligowski günümüz liderlerine çok önemli ip uçlarını paylaştı... İşte o yazı... Liderlik kolay değildir. Herkes bir patron olarak inşa edilmedi. İyi bir olmak için, ekibinize (ve kendinize) iyi hizmet vermenizi sağlamak için sürekli bir yansıma ve öz değerlendirme gerektirir.
 Tarih: 13-08-2019 13:03:36   Güncelleme: 13-08-2019 13:09:36
6 Liderlik Zayıflıkları ve Nasıl Onarılır

 Ve eğer kötü bir patronsan, sürekli yeni çalışanlar arıyor olacaksın. Bunun nedeni eski atasözünün geçerli olması: Çalışanlar şirketleri değil yöneticileri bırakır.

Dünyada teorisyenlerin olduğu kadar çok yönetim ve liderlik teorisi var. Ancak, çoğu işçinin içgüdüsel olarak patronlardan ziyade rehberlik eden birine ve bir şirketin misyon ve değerlerinin açık bir düzenlemesini sağlayan birine baktığını söylemek doğru olur. Liderliğinizin bu ilkelere rehberlik etmesine izin verirseniz, mükemmelliğe giden yolda iyi olursunuz.

Kimse mükemmel değildir ve daima iyileştirme için yer vardır. İşte altı ortak liderlik zayıflığı ve bunları nasıl düzeltebileceğiniz.

1. Çalışanlara güven eksikliği

Yeni liderler çoğu zaman çalışanlarını mikro yönetiyor veya ellerinden geldiğince daha fazla görev üstleniyor, çünkü ekiplerine yaptıkları gibi performans gösterme konusunda güvenmiyorlar.

KARS Group Ltd şirketinin kurucusu ve baş yöneticisi Keisha A. Rivers,

"Bu, liderlerin rollerini yanlış yaptıkları ve bunun yerine işlerin yapılmasını sağlama çabalarında görev yapanlar veya yöneticiler olarak görev yaptıkları zamandır" dedi  . “En iyi yaklaşım ne yapılması gerektiğinin her detayını mikro yönetmek değil, belirli sonuçlara odaklanmak ve takip etmek için ekibinize güvenmektir. İlerlemiş olmak istemek yerine periyodik kontroller yapmak en iyisidir. Her bir e-postada veya ekibinizden günlük durum raporları vermesini istemek. "

Heels'taki patron mentorluk grubu Boss'un kurucusu Heather Monahan , birçok yöneticinin çalışanlarına şirket bilgileriyle güvenmekten korktuklarını ve değerli materyalleri onlarla paylaşmadıklarını ekledi.

“Önemli bilgileri paylaşmaya karar vermek ve ekibinizin bilgileri nasıl yönettiğini izlemek, şirket çapında güven oluşturmak için iyi bir reçetedir” dedi. [Çalışanlarınızla daha fazla ilgilenmek ister misiniz? Dikkatli bir lider olmak için bu ipuçlarını deneyin .]

2. Aşırı bağlantı

7/24 bağlı olmak, modern mobil işgücünün bir işareti haline geldi. Sabit bağlantı, yöneticilerin hareket halindeyken geri bildirimde bulunmalarını ve zaman dilimleri boyunca çalışanları daha kolay yönetmelerini sağlar, dedi dijital rozet platformu Basno CEO'su Nicholas Thorne  .

Sorun, bunun liderliğe her zaman bağlı, her yerde hazır bir yaklaşıma yol açabileceği - ve yöneticiler ve ekip üyeleri için aynı şekilde kötü olduğunu söyledi.

Sürekli olarak tıkanma durumu, sürekli olarak daha fazlasını başarma ihtiyacı olarak tanımlanan “ acele etmeme hastalığı ” olarak bilinen bir rahatsızlığa yol açabilir , buna ihtiyaç duyulmasa bile, daha hızlı ve her şeyi birden fazla şekilde yapabilir. “Acele et hastalığı”, liderlerin ve çalışanların geri çekilip daha büyük resmi çekmek yerine, minutiye yakalanmalarına neden olur.

Monahan, aşırı ve çok stresli liderlerin çoğu zaman erişilemez olduğunu ekledi. Kendinizi yalnızca makul beklentilere karşı sorumlu tutmalısınız, çünkü kendinizi çok ince bir şekilde germek, sizin ve tüm şirket için iyi olandan daha fazla zarar verecektir.

Monahan, "Sınırlar oluşturmak ve bunu yapamayacağınızın farkına varmak, ek taahhütleri kesmenize ve önceliklere odaklanmanıza izin verecektir." Dedi.

3. Engellenme

Tüm liderler eninde sonunda kendi yollarına takılma tehlikesiyle karşı karşıya.

Şu an bir şeyler yapmanın yolu işe yarayabilir, ancak kendinizin - ya da ekibinizin - durgun büyümesine izin vermemek önemlidir.

"Başarılı bir iş için en büyük tehdit statik olma ve yenilik için bir istek kaybediyor," Liz Elting, iş dil hizmetleri firması eş CEO'su  TransPerfect Elting, ekibiniz için lider olarak yapabileceğiniz en iyi şeyin iletişim kurmak ve neden yaptığınızı net bir şekilde aşılamak olduğunu söyledi. Şirket misyonunuz olasılıkla yenilik olmadan inandırıcılığını kaybeder, misyonunuz organizasyonun amacını hatırlatan işbirliği yapmanıza ve büyümek için motive eder.

Uyarlanabilir kalmak için liderlerin ayrıca müşterileri de dahil olmak üzere işle ilgilenen herkesin geri bildirimlerini dinlemesi gerekir.

Elting, "Onların geri bildirimleri, şirketinizin başarısı için en değerli bilgi kaynağıdır." Dedi. “Sadece onlardan geri bildirim almak değil, aynı zamanda bu geri bildirimi deşifre etmek ve bunun üzerinde hareket etmek için öncelikli olun.”

4. Beğenilmek İhtiyacı

TAB iş kaynakları genel müdürü David Scarola, liderler ilk önce insanlardır ve beğenilmek istedikleri doğaldır, demektedir 

Ancak herkesin iyiliğine olan ihtiyaç bazen katı iş kararlarını bulanıklaştırabilir.

Scarola, "Yeni yöneticiler ve yeni işletme sahipleri ile ilgili yaygın bir hata, genellikle iş için en iyi kararlar olmayan popüler olan kararlar almalarıdır." Dedi. “[Liderlerin] bazen popüler olmayan kararlar almaları gerekiyor. Bu bölge ile birlikte geliyor.”

Çalışanlarınız arasında sevilmeyi denemek yerine, anlaşılmaya ve saygı gösterilmeye çalışın. Ekibinizle nasıl açık ve sık iletişim kuracağınızı öğrenin ve personelin her zaman, popüler olsun ya da olmasın, kararların arkasındaki nedeni hakkında döngüde kalmasını sağlayın.   

Scarola, "En iyi liderler, popüler olmasalar bile, işleri için doğru kararlar alırlarsa ve gerekçelerini açıklamaya zaman ayırırlarsa, çalışanlarının saygısını kazanacaklarını" söyledi. "Uzun vadede, bu bir liderin arzu edebileceği en iyi sonuçtur."

Performans değerlendirmeleri ile uğraşırken  , Monahan onları öznel olmaktan ziyade belirli ölçütlere dayanarak yapmanızı önerir. Patronu olmadan birinin arkadaşı olmanın stresini yaşayamazsın.

5. İkiyüzlülük

Bir "söylediğimi yap, yaptığımı yap" zihniyeti çalışma ortamınız için toksiktir. Lider olarak, ekibiniz için bir örnek oluşturursunuz. Çalışanlarınızın size saygı duymasını ve sizi dinlemesini istiyorsanız, kendi kurallarınıza uymalısınız. Çalışmaya istekli değilseniz, personelinizi sorumlu tutamazsınız.

Liderlik geliştirme şirketi EDGE başkanı Daniel Freschi, "Bir lider, en üst ve en yüksek düzeyde bütünlüğe sahip olmalı ve ekibinin yolunu modellemelidir" dedi  . “Çalışma günü boyunca erken ayrılırsanız veya bir meslektaşı hakkında hazırlıksız konuşursanız, muhtemelen doğrudan raporlarınızla tekrarlanacaktır. Bundan kaçınmak için, bir liderin değerlerini netleştirmesi ve davranışlarının aşina olması ve kendilerini aynı veya daha yüksek tutması gerekir. Raporları yönlendireceğiniz standartlar. "

Monahan, "Liderler genellikle belli bir ortam yaratmak istiyor, ancak yaratmaya kararlı oldukları kültüre katılmak istemiyorlar" diye ekledi. "Eğer işbirlikçi bir ortam yaratmak istiyorsan önce kendinle birlikte çalış ve başkalarıyla ortak olup olmadıklarını sor. Kendini başkalarının yerine koymak temettü ödeyecek."

Monahan, kendinizi ekibinizin geri kalanından izole etmek istemeyeceğinizi, bu nedenle uzak durun veya çalışanlarınızdan daha iyi olduğunuzu düşünmeyin. Bu sadece gerginlik yaratacak ve çalışanları sinirlendirecektir. İşçilerinizdeki kusurlarınız hakkında açık olmak en iyisidir. Ne kadar şeffaf olursanız, tüm ekibiniz o kadar gerçekçi olacaktır.

“Başkalarına yavaşça izin vererek ve başarısızlıkları ve zorlukları paylaşarak, daha gerçek görünmeye başlayacaksınız ve çalışanlar size inanmaya başlayacak” dedi. “Kendini savunmasız bıraktığında, kendini çekici hale getiriyorsun.”

6. Beklentilerin net bir şekilde belirlenememesi

Çalışanlara, soruları ve belirsizlikler ile geride kalmak yerine ne yapmaları gerektiği hakkında bilgi verilmelidir. Yol tarifleri vermek ve görevlerin ana hatlarını belirlemek ekibinizi motive edecek ve takip etmeye devam edecektir.

Freschi, “Bir lider beklentileri belirlemediğinde, doğrudan raporları sık sık net bir yön belirtmeden günlerinde toplanıyor” dedi. "Doğrudan raporlar üretken olmak istiyor; işlerinin anlamını ve daha büyük bir resme katkıda bulunduğunu bilmek istiyorlar. Beklentiler veya hedefler olmadan iş yükünü önceliklendiremiyorlar."

Çalışanlarınıza görevlerinde güvenmek önemli olsa da, bu, top atmalarını sağlamak için atamaları devretmemeniz ve amaçları vurgulamanız gerektiği anlamına gelmez. Freschi, liderlerin işçiler için bireysel hedefler koyması ve örgütün geniş çalışmasıyla nasıl uyum sağladığını açıklaması gerektiğini söyledi.

Rivers, “Liderler olarak, ekip ve kuruluş için vizyon ve istenen sonuçların net ama özlü bir resmini sunmak size kalmış” dedi. “İnsanlar nereye gideceğini bilirlerse bir projeye veya göreve daha kolay bağlanırlar. Onları karanlıkta tutmayın… Hangi bilginin önemli olduğunu belirleyin ve sonra onları başarı için hazırlamaya yönelik açık talimatlar ve beklentiler sağlayın - başarısızlık değil”.

Etiketler
  Kaynak: Kiely Kuligowski - Business News Daily
  YORUMLAR 0 Yorum YORUM YAP
Bu Haber'e ilk yorum yapan siz olun.
  FACEBOOK YORUM
Yorum
  DİĞER LİDERLİK Haberleri
Tüm Anketler
İş Yerinde Stres Yaşamanızın Temel Nedeni Nedir?
BİZİ TAKİP EDİN
  • YUKARI